近年來，體制內(nèi)“晉升斷層”現(xiàn)象愈發(fā)明顯，正科不愿提人，副科提拔無門，這一問題正逐漸影響著體制內(nèi)的人才隊伍建設(shè)和工作的高效開展。

正科不愿提人的原因

正科作為體制內(nèi)的中層領(lǐng)導(dǎo)，處于承上啟下的關(guān)鍵位置。如今，許多正科干部不愿提拔新人，有多方面的原因。一方面，中層崗位責(zé)任壓力大。正科干部不僅要完成上級交辦的各項任務(wù)，還要協(xié)調(diào)下屬工作，對工作成果負(fù)責(zé)。

很多工作一旦出現(xiàn)問題，首當(dāng)其沖被問責(zé)的就是他們。例如在一些重大項目推進(jìn)中，正科干部需要全程跟進(jìn)，承擔(dān)著巨大的精神壓力。在這種情況下，他們自身工作已經(jīng)應(yīng)接不暇，也就缺乏培養(yǎng)和提拔新人的精力。

另一方面，當(dāng)下部分中青年干部的工作態(tài)度讓正科干部有所顧慮。95后、00后更注重個人體驗，對晉升的積極性不高。他們看到正科干部整天埋頭辦公桌，在領(lǐng)導(dǎo)面前小心翼翼，下班后還要繼續(xù)動腦筋干活，覺得這樣的生活枯燥乏味。正科干部擔(dān)心提拔上來的新人缺乏擔(dān)當(dāng)和責(zé)任心，無法勝任工作，從而影響整個團隊的績效。

副科提拔無門的困境

副科干部想要進(jìn)一步晉升正科，面臨著諸多困難。首先，晉升渠道狹窄。體制內(nèi)的晉升通常有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和程序，名額有限，競爭激烈。很多副科干部即便工作表現(xiàn)出色，也可能因為沒有空缺的正科崗位而無法晉升。

其次，工作環(huán)境和氛圍也影響著副科干部的晉升。現(xiàn)在單位里很多工作難以向下分配，導(dǎo)致副科干部承擔(dān)了大量具體工作，他們忙于事務(wù)性工作，沒有足夠的時間和精力去提升自己的綜合能力和領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)，這在一定程度上也限制了他們的晉升。

“晉升斷層”的影響

體制內(nèi)“晉升斷層”帶來的負(fù)面影響不容小覷。從單位發(fā)展來看，中層干部是單位的中堅力量，斷層現(xiàn)象會導(dǎo)致單位的工作推進(jìn)受到阻礙。年輕干部缺乏晉升機會，積極性受挫，工作熱情和創(chuàng)造力下降；而正科干部由于不愿培養(yǎng)新人，可能會形成惡性循環(huán)，使得單位的人才梯隊建設(shè)出現(xiàn)問題。從個人角度來說，副科干部長期無法晉升，會產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，對自身的職業(yè)發(fā)展感到迷茫，甚至可能影響到他們的工作態(tài)度和生活質(zhì)量。

解決對策

為了緩解體制內(nèi)“晉升斷層”問題，需要多方努力。對于組織部門來說，應(yīng)完善晉升機制，拓寬晉升渠道，建立更加科學(xué)合理的考核評價體系，讓真正有能力、有擔(dān)當(dāng)?shù)母刹磕軌蛎摲f而出。同時，要加強對年輕干部的培養(yǎng)和引導(dǎo)，通過培訓(xùn)、輪崗等方式，提升他們的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。

對于正科干部，要合理減輕他們的工作負(fù)擔(dān)，給予他們更多的支持和鼓勵，讓他們有精力和動力去培養(yǎng)新人。而年輕干部自身也要調(diào)整心態(tài)，樹立正確的職業(yè)觀，積極承擔(dān)工作責(zé)任，不斷提升自己，為單位的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

體制內(nèi)“晉升斷層”是一個復(fù)雜的問題，需要我們高度重視并采取有效措施加以解決，以保障體制內(nèi)人才隊伍的健康發(fā)展和各項工作的順利進(jìn)行。

但很多地方仍然“領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)優(yōu)先享受職級待遇”，有的副科干部評上主任科員職級，工資提升有限、晉升路徑照舊不暢，變成“精神撫慰獎”；職級與獎懲脫鉤、與實際崗位工作量無匹配，也讓“干多干少一個樣”的怠工情緒悄然滋生。

制度設(shè)計的初衷沒錯，錯的是現(xiàn)實中的“執(zhí)行選擇性”與“制度調(diào)配僵化”。副科之下，看得見晉升，卻摸不著晉升。正科之上，不愿提拔，也怕被替代。這一次我們必須正視這個問題：正科不愿放、副科提不動、科員沒空間，長此以往，只會讓組織出現(xiàn)“表面滿員、實際虛空”的塌陷效應(yīng)。