最近，脈脈高聘發布的《2025 春招職場安全感洞察》可是在大家的職場話題討論中掀起了不小的波瀾。這份報告里有個數據特別引人注目，73% 擁有大廠經驗的 35 歲以上職場人依舊堅守在 “萬人以上規模企業”。但有趣又殘酷的是，一邊人工智能行業以 6.92 分的高安全感笑傲職場，成為眾多打工人眼中的 “香餑餑”；另一邊新能源汽車等行業卻因為 “洗牌” 節奏加快，陷入了人才凈流出的尷尬境地，安全感分值僅為 6.08 分。這一冷一熱的數據對比，其實給我們揭示了一個扎心的現實：處在中年階段的職場人，如果只是一味地依賴平臺的光環，而不注重自身能力的沉淀，那遲早是要被時代這輛高速行駛的列車無情拋下的。

1大廠依賴癥：平臺是跳板，而非保護傘

從脈脈的報告中，我們能清晰地看到，超七成 35 歲 + 的職場人對大廠有著深深的眷戀，可這種安全感并非源自他們自身過硬的能力，而更像是躲在平臺這把大大的 “保護殼” 之下。這種 “大廠依賴癥” 主要有兩大典型表現。

首先是 “專精陷阱”。在大廠這個分工極為細致的環境里，不少人從事著高度細分的工作，比如說那種純粹的上傳下達型崗位。在這種崗位上干久了，技能就會變得越來越單一。想象一下，你就像流水線上一個特定環節的工人，只擅長做那一項小小的工作，一旦離開了這個工廠，離開了這條流水線，你會發現自己好像很難在別的地方找到合適的位置，競爭力瞬間大打折扣。

其次是 “能力錯覺”。很多人在大廠工作時，享受著平臺帶來的各種資源，像強大的品牌影響力、海量的流量以及先進的技術。久而久之，就容易產生一種錯覺，誤把這些平臺資源當作是自己個人的能力。等到想要出去創業或者轉型的時候，才驚覺 “離開了大廠，我到底是誰？我到底有什么真正屬于自己的本事？”

就拿新能源汽車行業來說，曾經那可是人才趨之若鶩的熱門領域，大家都覺得這里充滿了無限的機會。但到了 2025 年，情況發生了大逆轉，其人才流入流出比從之前的凈流入（1.24）一下子變成了凈流出（0.95）。在行業洗牌的大浪潮下，那些僅僅依賴車企平臺，卻沒有構建起自己個人能力壁壘的職場人，首當其沖地受到了沖擊，成為了被淘汰的第一批人。

2轉型避坑：盲目跨界不如 “技能跨界”

脈脈報告還貼心地給 35 歲 + 準備轉型的職場人提了個醒，有兩種常見的誤區一定要警惕。

第一種是盲目跟風。這幾年 AI 賽道特別火，于是就有部分從業者看著眼紅，從原來的互聯網行業一股腦地涌入 AI 賽道。可到了新賽道才發現，自己缺乏底層技術積累，根本難以站穩腳跟。就好像一個從來沒學過游泳的人，看到別人在水里游得歡快，就直接跳進深水區，結果只能在水里撲騰掙扎。

第二種是低估壁壘。當新能源汽車行業進入收縮期，有些從業者想著轉向傳統制造業，覺得好像都是制造業，應該差不太多。但實際上，傳統制造業對 “技術 + 市場” 的復合能力要求極高，這些人因為缺乏這種復合能力，轉型之路困難重重。

那破局的關鍵在哪里呢？其實是 “技能跨界”。就拿 AI 產品經理這個崗位來說，他們的平均月薪將近 5 萬元，非常誘人。而有趣的是，從事這個崗位的人才來源非常多元化，涵蓋了平臺產品、用戶產品、策略產品等各種不同的背景。這就充分體現了 “專業 + 跨界” 所帶來的巨大價值。另外，還可以通過輕創業試水來實現轉型。比如利用副業或者參加大廠內部的創新項目，像大廠里的 AI 工具開發項目。在這個過程中，把平臺提供的各種資源轉化為自己可遷移的經驗，這樣就能大大降低轉型所帶來的風險。

3π 型能力框架：專業深度 + 跨界視野

中央財經大學的朱飛教授提出了一個很有意思的觀點，他認為職場人應該努力成為 “π 型人才”。什么是 “π 型人才” 呢？簡單來說，就是既要成為垂直領域的專家，又要具備跨領域解決問題的能力，就像一個大寫的希臘字母 “π”。具體要怎么做呢？

在深化專業護城河方面，我們可以參考 AI 工程師的核心能力 “數據開發”。他們聚焦在像大模型算法這種高門檻的技能上，通過不斷鉆研，讓自己在專業領域擁有不可替代的地位。而且，我們不能僅僅滿足于做一個執行者，還要努力升級為 “資源整合者”。比如說，利用大廠豐富的數據資源，構建起能夠洞察行業趨勢的模型，讓自己在專業領域的視野更加開闊，能力更加突出。

在拓寬跨界視野方面，要積極學習 AI 工具，像 DeepSeek 這種，還有數據分析等 “未來技能”。脈脈報告顯示，這類技能的需求詞頻可是傳統技能的 2 倍之多，可見其重要性。此外，多參與跨部門項目也是個不錯的辦法。比如新能源汽車從業者可以通過參與跨部門項目，接觸到智能硬件賽道，這樣既能積累人脈，又能拓寬自己對不同行業的認知，讓自己的跨界視野更加寬廣。

4行動指南：從 “平臺依賴” 到 “能力復利”

那具體該怎么行動起來，實現從依賴平臺到讓個人能力產生復利的轉變呢？

首先是能力審計。我們要定期評估自己所掌握的技能與市場需求的匹配度。比如說，脈脈的 “人才銀行” 里就有高薪崗位的能力模型，我們可以對照著這個模型，看看自己缺什么，及時查漏補缺。

其次是輕創業驗證。可以嘗試通過知識付費、技術咨詢等低風險的模式，把自己在大廠積累的寶貴經驗轉化為實實在在的產品，看看市場的反饋如何，在實踐中不斷打磨自己的能力。

最后是構建個人 IP。在自己擅長的細分領域，大膽地輸出有價值的觀點，比如分享 AI + 行業解決方案。通過這種方式，不僅能提升自己在行業內的知名度，還能吸引到更多外部合作的機會，進一步提升自己的能力和影響力。

5結語

脈脈報告其實給我們揭示了一個殘酷又真實的真相：在職場上，真正的安全感并不來自于我們所在的平臺，而是源于我們自身 “可遷移的能力” 以及能夠創造 “抗周期的價值”。對于中年職場人來說，想要實現突圍，本質上就是要把平臺資源巧妙地轉化為個人能力，讓這種能力產生復利效應。正如朱飛教授所說：“離市場更近、離價值創造更近，才是安全感的終極來源。” 所以，各位中年職場人們，行動起

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