勞務派遣是一種特殊用工形式，依法設立的勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同后，依據用工單位需求，將勞動者派遣至其處工作，其核心特征是勞動力雇傭與使用相分離。在我國，勞務派遣曾專指國際勞務合作及外資機構用工，上?世紀90年代國企改革職工下崗潮中，它作為非標準勞動關系，承擔起制度轉軌的重要使命。如今，從食品、快遞等普通職業，到金融、石油等關鍵行業，從基層勞動者到政府職員，勞務派遣已廣泛滲透，成為常見用工模式。然而，它既被視為“勞動關系剛性化”的產物，又因“非三性崗位濫用”“同工不同酬”等問題而飽受輿論爭議。

目前，僅以 50 萬元注冊資本和有限責任公司形式這類簡易條件設立勞務派遣單位，致使市場準入門檻過低。此低門檻不僅無法有效篩選出經營能力強、具社會責任感的企業，反而讓眾多管理能力與風險防控能力欠缺的企業涌入，造成市場“量多質低”。部份企業多著眼于短期盈利，漠視被派遣勞動者權益，加劇了勞務派遣市場的無序。更嚴峻的是，低門檻還可能引發行業惡性競爭，個別企業為搶奪市場份額，采取壓低勞務費、忽視勞動者培訓等不當手段，嚴重損害勞動者合法權益。提高勞務派遣單位設立門檻、建立嚴格實質審查制度，是規范市場、保障勞動者權益的當務之急?。

《勞動合同法》對勞務派遣適用范圍的界定存在明顯缺陷，界定過于寬泛且模糊，使得“臨時性、輔助性、替代性”這一重要原則在實際操作中極難精準把握。這種模糊性帶來諸多負面影響，一方面為用工單位濫用勞務派遣大開方便之門，另一方面也讓監管部門執法困難重重。由于缺乏具體量化標準和實施細則，用工單位出于自身利益考量，隨意擴大勞務派遣適用范圍，把本應由正式員工承擔的長期性、核心性崗位，都交由勞務派遣員工來做。這既違背了勞務派遣作為補充用工形式的初衷，又嚴重損害了勞務派遣員工的職業發展權益與勞動尊嚴，明確適用范圍、制定可操作細則迫在眉睫。

同工同酬原則作為勞動法律體系中的基本準則，在勞務派遣領域卻難以得到有效貫徹。一方面?，用工單位缺乏執行動力，在落實同工同酬時面臨成本壓力。勞務派遣員工的工資福利多由派遣單位承擔，用工單位僅需支付一定服務費，這使得用工單位為節省開支，往往不愿主動提高勞務派遣員工的待遇。另一方面?，法律制度保障存在短板。盡管《勞動合同法》賦予勞動者同工同酬的權利，但對違反該原則的行為，缺乏具體行政處罰措施與有效救濟途徑，勞動者遭遇同工不同酬時，常因維權渠道不暢而難以成功。故而，落實同工同酬原則，亟需解決用工單位動力問題，完善法律保障與救濟機制。

勞務派遣員工在職業安全健康、職業生涯發展、福利待遇等權益保障方面存在明顯不足，其?背后涉及經濟結構、企業管理理念、法律法規等多層面因素。從職業安全健康角度講，勞務?派遣?員工?常被置于用工單位管理邊緣，難以像正式員工那樣獲得系統且全面的職業安全健康培訓和有效防護措施，在危險作業環境中暴露風險增加。從職業生涯發展來看，因勞動關系不穩定，勞務?派遣?員工?難以獲得針對性職業培訓和公平晉升機會，職業前景受限。從福利待遇而言，工資、社保、帶薪休假等方面與正式員工差距大，既影響其生活品質與社會地位，又使其對用工單位缺乏歸屬感，工作熱情受挫。

為改進勞動法中勞務派遣問題立法缺陷，在勞務派遣單位設立上，大幅提升注冊資本要求，確保其有足夠資金應對風險，同時建立嚴格實質審查制度，全面評估經營資質、管理能力等，并實施動態監管，定期復審以淘汰不合規單位。針對勞務派遣適用范圍模糊問題，聯合行業協會、專家學者及企業代表制定詳細界定標準與操作指南，強化信息披露與監督，要求明確告知崗位性質并接受社會監督，建立舉報獎勵機制。加強同工同酬原則實施，需完善監管機制并加大處罰力度，提高違法成本。此外，完善勞動者權益保障制度，涵蓋職業安全健康、職業發展、福利待遇等方面，并建立工會參與機制保障其權益。