《職工帶薪年休假條例》實施后，圍繞年休假的爭議始終未曾停歇。其中，第五條便規定，單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。那么，到底誰有決定權？年休假安排到底聽誰的？

公司有安排權。

X公司作為用人單位，對耿某的未休年休假的安排，具有管理自主權。即便耿某對此存在異議，不愿意在X公司安排的時間內休假，亦應及時與X公司進行溝通，而非以其自認的理由采取消極的方式進行對抗。X公司為固定已安排年休假的事實，要求耿某對相關通知進行簽收，并無不妥。對此，耿某應予配合，而其以“程序不對”為由拒絕簽收，行為不當。勞動關系中，勞動者對用人單位的合理工作安排具有遵照執行的義務，用人單位的經營管理自主權存在其自身的法益價值，一審法院以耿某拒絕簽收休假通知對雙方權利義務不產生根本性影響等為由認定X公司不能以此依照規章制度對耿某進行處理，本院難以認同。

參考案例：（2019）滬民申2054號、（2019）滬01民終2481號

勞動者享有休假權。

公司雖可依據公司規章制度行使管理權，但管理權的行使應以公平、誠實信用為原則，在行使管理權時亦要保障勞動者的合法權益。某公司在一年時間中既未根據工作的具體情況，考慮黃某意愿主動安排其享受年休假，在黃某提出年休假申請時，先以“未按公司規定提前請假”為由退回黃某的請假申請，后又要求黃某出具放棄享受年休假的申請以規避不安排職工年休假的用工成本，在遭其拒絕后又以“部門人手不足”為由繼續退回黃某的請假申請，而對“人手不足”的事實又未提供相關證據證明。公司濫用審批權的行為變相剝奪了黃某享受年休假的權利。現公司以黃某未批準的情況下擅自不到崗，對其作曠工違紀解除，依據不足，其解除行為構成違法。

參考案例：上海虹口法院，黃某與某醫療科技股份有限公司勞動合同糾紛案

從上述兩個案例中可以看出兩個觀點均具有一定合理性。用人單位的經營權以及勞動者的休假權均有一定法理基礎。

但是仔細推敲一下便可以發現，兩個案例中不被支持的一方在處理爭議糾紛的態度上顯得不足。

第一個案例中勞動者以消極的態度對抗，沒有給出合理解釋、正當理由并對公司下發的通知不予簽收。

第二個案例中公司在收到勞動者的請年假通知后多次拒絕，且表現出侵害勞動者休息權的行為，也沒有給出合理解釋以及正當理由，直接予以拒絕。

由此可見，裁判者在面對兩個權利相互對抗的狀態時更傾向于誰會濫用權利，即進行一個合理性的判斷，因此當發生爭議時建議雙方能夠以積極的態度去進行協商溝通，而不是采取消極對抗。再者，倘若讓裁判者進行合理性審查，則給裁判者較大的自由裁量權，當事一方會面臨不確定的法律風險。

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零言法語

作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協發表過多篇專業文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執行案件以及辦理法律援助案件、民商事執行案件1000+件.

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