主動離職的一定沒有補償金嗎？不一定。

01

員工與公司協商一致解除勞動合同

還有經濟補償嗎?

勞動合同法第四十六條規定：

（1）用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，應當支付經濟補償。

（2）勞動者向用人單位提出解除勞動合同并與用人單位協商一致解除勞動合同的用人單位可不支付經濟補償。

經濟補償金的計算標準是：在本單位工作滿1年支付1個月工資，6個月以上不滿1年的，按照1年計算；不滿6個月的，支付0.5個月工資。

可見，協商解除勞動合同的經濟補償金法定標準就是俗稱的“N”；勞動者主動提出協商解除時，用人單位則不需要支付經濟補償金。

02

員工離職經濟補償金應該怎么算？

一、員工單方面解除勞動合同

日常工作中，可能會陷入一個誤區：員工主動離職，不需要支付經濟補償金。

其實不是，這需要區分員工離職情形。

情形1：公司無過錯，員工無過錯

這種情形下，如果員工是正式員工，只需將辭職意愿以書面形式提前30日通知到公司即可。

員工提出辭職，只要公司收到書面通知，員工的辭職要求就產生法律效力。

如果公司不存在法律上規定的過錯行為，公司可以在收到辭職通知30日內的任意時間，與員工辦理工作交接和離職手續。

如果員工中途反悔，希望撤回辭職通知，公司有權拒絕員工的反悔申請，并要求員工根據公司要求辦理工作交接和離職手續。

這種情形下，公司并不需要向員工支付任何經濟補償金，員工也不得向公司主張支付經濟補償金。

情形2：公司有過錯，員工無過錯

勞動合同法第三十八條和四十六條規定，如果公司存在下列情形之一，員工可以隨時提出解除勞動合同，并且主張經濟補償金。

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的，包括安排加班不支付加班費或安排調休的、工資低于當地最低工資標準的；

（三）未依法為員工繳納社會保險費的；

（四）公司的規章制度違反法律、法規的規定，損壞員工權益的；

（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使員工在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（六）勞動合同到期后，公司降低勞動合同約定條件續訂勞動合同。

公司存在以上過錯行為時，即使員工主動要求解除勞動合同，公司也需要向員工支付經濟補償金。

具體的支付標準可查看下表：

二、用人單位單方解除勞動合同

用人單位能解除勞動合同的情形主要包括以下兩種：

情形1：過失性解除

主要是指勞動者因違反以下幾種情形，用人單位可以不用提前通知并不支付經濟補償金。

即：

在試用期間被證明不符合錄用條件的；

嚴重違反用人單位的規章制度的；

嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

因勞動合同法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

被依法追究刑事責任的。

需要注意的是，用人單位過失性解除勞動合同需要滿足以下條件，即在合法合規的前提下，能有證據證明對方存在可量化的違規行為，才能使用過失性解除。

情形2：非過失性解除

企業因以下幾種情況與勞動者解除勞動合同需要在提前30天通知或支付一個月的工資的情況下，支付經濟補償金。

即：

勞動者患病或非因工負傷醫療期滿不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作；不能勝任工作，經培訓或調崗后仍無法勝任的；

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

具體的支付標準可查看下表：

三、違法解除勞動合同

用人單位違法解除勞動合同，應向勞動者支付賠償金，賠償金的標準是經濟補償金的二倍。

違法解除主要包含以下三種情形：

情形1：法律規定的解除勞動合同條件不滿足時，用人單位仍解除勞動合同

情形2：用人單位解除勞動合同的程序不符合法律規定

情形3：法律明確規定不得解除勞動合同但用人單位強行解除

主要指勞動合同法第42條規定，當勞動者處于以下幾種情況時，用人單位不得依照過失性解除或經濟裁員的方式解除勞動合同：

（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的;

（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

具體的支付標準可查看下表：

03

公司按照最低基數繳納社保

員工離職能索要經濟補償金嗎？

關于這個問題，有兩種不同的裁判觀點：

一、應當支付經濟補償金

1.深圳市

該指引中明確表示：

“用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費”，既包括用人單位根本沒有按法定險種為勞動者建立社會保險關系，又包括用人單位沒有按法定標準或法定期限為勞動者繳納社會保險費。

裁判案例：

（1）爭議焦點：用人單位未足額繳納社會保險費用，勞動者是否可以主張被迫解除勞動合同并請求支持經濟補償金。

（2）最終判決：中航保安公司支付葉成解除勞動合同經濟補償金51,669.29元。

（3）判決依據：《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第十五條規定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者應當依法要求用人單位繳納；用人單位未在一個月內按規定繳納的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當依法支付經濟補償。

2.天津市

天津市的文件中表明，社保費繳費基數不符合法律規定的，只要單位有過錯的，需要支付經濟補償金。

天津市高級人民法院關于印發《天津法院勞動爭議案件審理指南》的通知：

【勞動合同法第38條的適用：未依法繳納社保費而被迫辭職】勞動者以用人單位未建立社會保險關系、無正當理由停繳社會保險費，或者社會保險費繳費基數不符合法律規定為由解除勞動合同，并請求用人單位支付經濟補償金，用人單位對此有過錯的，屬于勞動合同法第三十八條第一款第三項規定的情形，應予支持。

二、 不應支付經濟補償金

1.北京市

該紀要中明確表示：

“勞動合同法實施后，用人單位未按本市規定的險種為勞動者建立社會保險關系，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，應予支持，但經濟補償金支付年限應從2008年1月1日起開始計算。勞動者以用人單位未足額繳納或欠繳社會保險費為由請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。 ”

裁判案例：

關于解除勞動合同補償，根據法律規定，因用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償。本案中，雖然公司此前未給員工依法繳納社會保險費，但在2021年7月1日雙方已簽訂了勞動合同，公司也為個人繳納社保費，個人再以未繳納社保費為由提出離職，并要求公司支付解除勞動合同補償，本院不予支持。

2. 浙江省

浙江省的兩個文件中，明確表示企業不需支付經濟補償金。

（1）浙江省勞動爭議仲裁委員會《關于勞動爭議案件處理若干問題的指導意見（試行）》：“42．勞動者以用人單位未足額繳納或已經征收部門審批的欠繳社會保險費為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。”

（2）《浙江省勞動仲裁院關于勞動爭議案件處理若干問題的解答》：“十三、用人單位未及時、足額支付勞動報酬或未依法繳納社會保險費的，能否作為勞動者單方解除勞動合同的理由？

用人單位因過錯未及時、足額支付勞動報酬或未依法繳納社會保險費的，可以作為勞動者解除勞動合同的理由。但用人單位有證據證明確因客觀原因導致計算標準不清楚、有爭議，或確因經營困難、具有合理理由或經勞動者認可，或欠繳、緩繳社會保險費已經征繳部門審批，勞動者以用人單位未及時、足額支付勞動報酬或未依法繳納社會保險費為由解除勞動合同，要求用人單位支付經濟補償的，不予支持。”

以上僅供參考。

信息來源：本文來源于“財務第一教室、稅來稅往、稅臺、財務經理人、稅務經理人”，由人事工作者編輯整理。

本文聲明：本文章內容（含圖片）僅限同行學習研究使用，如不慎侵害了您的權益，請后臺聯系刪除。