原標題：怎樣才能讓技能人才更多更“能”

●“職教改革”育“生力軍”●“評用貫通”暢“晉升路”●“技酬相長”鑄“金藍領”

老北京人都知道，居家過日子，買剪刀要買王麻子的，吃腐乳要吃王致和的，穿布鞋要買內聯升的……

這是為啥？因為人家的這些物件，得勁兒唄！

為啥得勁兒？匠心所致也！

其實，匠心往白里說，也就是技能出眾。

技能出眾，是個人成長進步的階梯，是產品占領市場的密鑰，是企業異軍突起的關鍵。而對一個國家來說，技能人才的多寡、技能水平的高低，決定著一個國家在世界民族之林中的位置，決定著一個國家的國運興衰。

在新一輪科技革命和產業變革加速演進的今天，我國技能人才隊伍現狀如何？還面臨哪些突出問題？背后原因又是什么？該如何解決？

走，隨我們光明日報調研組到各地看看去。

7月5日，選手在2025年全國行業職業技能競賽木作文物修復師賽區參加比賽。新華社圖片

技能人才現狀堪憂：總量不足、年齡老化、技能與需求不適配

單看大數，我國技能人才似乎不算少：總量超過2億人，高技能人才超過6000萬人。但放在具體的生產實踐中，就滿不是那么回事了。

“盡管總量上超過大多數發達國家，但相比第二大經濟體的體量，我國技能人員占比優勢并不顯著。總量不足，反映在實際經濟生活中，就是技工缺乏。”調研中，不少專家如是反映。

高技能人才匱乏，已成為制約產業轉型升級的突出問題。

大眾汽車集團（中國）執行副總裁霍飛明給出這樣一組數據：2023年中國汽車工業緊缺型人才專業矩陣中，排名第一的是嵌入式軟件開發工程師。目前，中國在這個領域屬于佼佼者，約有4000名相關人才。但行業實際的需求量卻高達4萬名。

“當前，我國在人工智能領域、先進制造業、戰略性新興產業及民生關鍵領域，高技能人才總量缺口逾千萬。”中國勞動關系學院黨委常委、副校長李珂告訴調研組。

就是普通一線技工，也同樣匱乏。

5月29日，2025國際人形機器人技能大賽上進行工業場景料箱搬運比賽。新華社圖片

2024年，比亞迪鄭州基地第二次大規模招聘顯示：一線操作工緊缺。連運用輔助設備進行產品簡單裝配的一線技工也大量缺乏。廣州市人社局發布的2024年第四季度“最缺工”排行，包裝工、快遞員、電工、汽車生產線操作工也位列其中。

年齡老化，是技能人才隊伍面臨的又一矛盾。

“大批60后陸續退休，80、90后青壯年對車間一線工作興致不高，導致技術工人出現斷層。”江西高安一位陶瓷企業負責人反映。

一份來自有色金屬工業人才中心的調研報告顯示：在十余個有色金屬大省的23家有色金屬企業中，技能人才平均年齡為40.8歲，銅、鉛鋅、錫鉬冶煉企業技能人才40歲以上占比均接近60%，老齡化突出，10年后將迎來退休潮。

技能素養與產業需求不適配，也是技能人才隊伍亟須補上的一塊短板。

廣西柳工機械股份有限公司數控車工特級技師周穎峰對此感觸頗深：“我們這兒有一家企業，自動化、智能化生產線揭牌時，一條生產線需要4名操作工，可過了一年，企業內部也只選出來2名能熟練操作設備的技工。”

選手參加第二屆“匠心杯”裝備維修職業技能大賽工業機器人系統操作員比賽。新華社圖片

“一方面，智能制造、人工智能等領域的復合型人才短缺嚴重，部分企業智能化生產線因缺乏熟練操作人員無法正常運轉；另一方面，相當部分一線工人的技能水平仍限于簡單操作，滿足不了產業升級需要。”全國總工會勞動和經濟工作部原部長王曉峰說。

困境原因何在？觀念滯后、學用脫節、技酬倒掛

造成上述問題的原因何在？

調研發現，觀念，亟待改變——很多人認為技能人才“低人一等”。

山西臨汾00后青年劉暢（化名）的經歷頗具代表性。

得知兒子的高考成績，只能上當地一所高職院校，很長一段時間，父母一直拉著臉：“哪怕上個三本，說出去好歹也是個本科。親戚家出了好幾個985、211，咱丟不起人哪！”當母親的說起這段話，眼里竟含著淚。

“成才之路不只有上大學這一條，但在不少人眼里，大學生仍然是人才、體面工作的‘代名詞’。徹底改變這個觀念還有很長的路要走。”北京師范大學職業與成人教育研究所教授趙志群說。

崇尚工匠精神的社會氛圍，尚待涵養。

4月29日，在海油工程天津智能制造基地結構預制車間，焊接作業進行中。新華社圖片

“改革開放以來的很長一段時間，我國不少企業多采取貼牌生產。貼牌，對生產工藝的要求就沒有那么高。經過了一次一次的轉型升級和‘鳳凰涅槃’，很多企業都走向了創新之路，產品要占領市場，要走向價值鏈的高端，一定得重視技能。但有些企業對這個問題都還沒有足夠的認識。譬如，相比提升員工的技能這種關系長遠發展的事，他們更關心能不能完成眼下的生產任務。”中國職工教育和職業培訓協會副會長崔秋立指出。

“學用脫節”，也是造成技能人才困境的重要原因。

“職業教育培養人才的每一個環節，都應該和產業的實際需求牢牢結合，只有這樣，培養的學生才能真正適應產業要求。”深圳職業技術大學機電工程學院院長梁召峰表示，雖然校企合作、產教融合一直在推進，但因為各種條件限制，實際效果并不理想。

“在校企合作中，總體來說是企業缺少話語權，比如它不能決定課程如何設置、學生如何培訓。這也導致職業院校的專業和課程設置，與區域產業結構的契合度不高，結果是學的用不上，急需的沒人教。”崔秋立說。

待遇得不到應有保證，這是造成技能人才缺乏的深層次原因。

“‘新八級工’制度在東部地區及國有大中型企業試點成效明顯，但中小企業、民營企業參與度較低，覆蓋面與職工的要求還有不小差距。部分地區和企業評聘分離、只評不聘，待遇落實不到位。”南開大學社會學院教授王星說。

“總體來說，技能的價值在收入上還沒有充分體現出來。在最基本的薪酬層面，廣大非公企業中，技能等級與薪酬掛鉤率仍然較低，高技能人才薪資增幅與初級、中級工無異。‘技酬倒掛’現象目前缺少實質性監管措施。”金華職業技術大學黨委書記、浙江省現代職業教育研究中心首席專家王振洪表示。

解決的辦法：學習技能、提高技能、崇尚技能

如何打通“梗阻”，讓學習技能、提高技能、崇尚技能成為澎湃潮流？社會各界紛紛給出建議。

“企業是培養技能人才的主體，對積極開展技能培訓的企業，應給予適當的經濟激勵和稅收優惠，加大新型學徒制的落實力度。”中國人事科學研究院人才戰略與政策研究室主任李學明如是建議。

復旦大學全球科創人才發展研究中心主任、教授姚凱從另一個側面提出了自己的觀點：“應加速推進‘新八級工’職業等級制度體系的構建，打破高技能人才和專業技術人才職稱評審的界限，圍繞緊缺、特殊及新興崗位設立靈活的評價標準，讓更多技能人才有機會實現職業價值。”

對于技能人才“低人一等”的偏見該如何打破？中國教育科學研究院職業教育與繼續教育研究所所長張布和認為：“把技能人才使用相關內容納入干部、人事、人才政策整體設計中，形成更加全面合理的用人體系。”

趙志群則認為：“職業技能評價應由行業協會來做。在技能評定層面，可以建立類似的聯盟，代表行業大中小企業利益，由人社和教育部門共同制定國家職業資歷框架，在其指導下制定各個產業領域的國家職業技能（資格）標準，使其具體化并不斷適應生產技術的發展變化。”

技酬倒掛現象該怎么解決？專家們各抒己見。

“應通過崗位薪酬與技能等級雙掛鉤機制，將技能水平納入薪酬核算的核心要素，打破傳統薪酬體系中學歷優先、資歷為王的邏輯，讓技術工人憑借真才實學獲得對等回報。通過薪酬分配機制的改進，引導勞動者進行技能人力資本投資，激發他們的學習動力。”中國勞動和社會保障科學研究院職業與技能研究室副主任陳玉杰認為。

周穎峰對這個建議提出了補充意見：“建議將職業技能等級作為工資分配的重要參考，推動工資分配向關鍵崗位、生產一線和急需緊缺的技能人才傾斜。引導企業對高技能人才實行年薪制、協議工資制和崗位分紅、股權激勵等中長期激勵辦法。”

多出技能人才，關鍵是社會氛圍的營造。怎樣才能使技能人才“備受尊崇”？

“提高技能人才的社會認可度迫在眉睫。應加大對技能人才的宣傳力度，積極宣傳技能人才的先進事跡和重要貢獻，讓全社會達成這樣的共識：我有技能我光榮！”華東師范大學教育學部副主任匡瑛建議。

“對技能人才來說，學習的意愿很重要。我們需要在全社會提倡工匠精神，讓提升技能成為各行業人才的共同追求。”王星這樣強調，“每個人，只要有持續打磨技藝的勁頭，能在崗位上把工作干到極致，都是值得我們尊敬的‘工匠’！每個專注打磨技術的勞動者，都是這個時代的英雄！”

（調研組成員：光明日報記者陳慧娟、邱玥、鄧暉、李春劍）

來源：光明日報