說明：今天的這篇文章，寫給所有的HR，是自己的一點工作思考和總結，此問題仁者見仁、智者見智，一家之言，僅供參考。

　　我所在的機構，是集團收購的業務，有三大板塊和N多主體。

　　幾年以來，組織架構調整、業務部門裁撤、人員優化一直在持續進行，在此期間，協商解除溝通談判的員工可能有近百人。

　　做HR的都知道，離職談判是一件比較折磨人的事情。

　　從談判的次數來說，一次搞定的很少。很多時候都需要做N次以上的反復溝通。

　　經常會有人會問我，做離職談判有什么技巧？如何能夠讓員工同意公司開出的條件？

　　首先，既然是協商解除，員工一般不符合《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條或到期終止的情形，或者情形雖然符合，但是證據不足，或是規章制度民主程序或公示存在瑕疵，單方解除的風險比較大，才會選擇協商解除的方式。

　　同時說一下協商解除的前提條件，公司首先有支付經濟補償的意愿。

　　如果想0成本辭退，符合三十九條走單方解除就行。想協商解除不支付經濟補償，這種可能性幾乎為0。

　　以下是自己這些年談判時遵循的幾個原則和總結的技巧，供大家參考。

一位HRD的經驗總結：員工離職談判6大原則和終極大招

　　（一）沒有證據的事情別說

　　已經到分手的時候，就別互撕了。

　　部門提到的員工的工作問題，沒有實證的情況下，就別再跟員工掰扯了。

　　工作態度的問題就更別說，本來就是主觀評價。

　　原本離職就已經讓員工心情不好，咱們就別傷口上撒鹽了。

　　這個時候，最好是誠懇地問問員工對公司有什么意見和建議。讓對方吐吐槽，緩解一下壓力，釋放一下情緒。

　　同時感謝員工這些年的付出，感謝對人力工作的理解。

　　（二）無法做到的別承諾

　　對于員工的訴求，如果超過了目前公司給到的離職政策或者不在你的權限范圍之內，一定不要答應。

　　當然不是生硬地拒絕。你可以說這是公司近幾年以來一直執行的政策，每個人都一樣。你也想幫著爭取，但是確實沒有先例，還望理解。

　　實在不行，就告知不在自己的權限范圍內，但是可以把需求反饋給領導。

　　（三）政策不要因人而異

　　同樣情況下，政策不要因人而異，這是一個基本的公平原則。

　　因為你無法保證員工是否會向已經離職的人打聽相關情況。

　　政策一旦出現差異，對公司的信任就沒有了。

　　在大的原則上，不要差異化對待。

　　但是對于結薪日期、社保繳納等方面，還是可以根據員工情況適當靈活處理的。

　　（四）不利用信息差誤導員工

　　如果是突然談話，由于員工沒有什么準備，在勞動法方面，HR肯定掌握的比員工多，存在一定的信息差。

　　如果離職的信息員工已經提前知道，那員工大抵已經咨詢過律師、HR，或者網絡查找過相關的法條和規定。

　　我的意見，不論員工處于何種情形，是否存在信息差，均應一視同仁，講清楚法律規定，公司的情況，愿意支付的經濟補償金額。

　　我經常會說，對于我說的內容，你可以稍后去跟律師或HR確認。

　　對于那些主張要“2N+1”的，你可以直接告訴員工，咨詢的律師可能是二把刀，建議換個勞動法專職律師。

　　當確認你說的都是真話，員工便會建立對你的信任，對于后續談判會有很大幫助。

　　（五）不威脅，只描述事實

　　大部分HR談話，會將背調作為談判籌碼。會說如果不同意公司的條件，就不配合背調，會影響以后找工作。

　　這是一種威脅。

　　這個部分，我只說事實。

　　我說昨天有一個離職五年的員工找我，他要辦理香港的人才引進，需要之前的離職證明和勞動合同。

　　我安排員工幫他從歷史人事檔案找到了，掃描發給他，他非常感謝，說這個文件對他辦理引進很重要。

　　我說：沒事，能幫助到你就好！

　　我問談話的員工：如果你跟公司仲裁過，公司為什么要幫你？

　　以下這段文字寫給員工：

　　與公司徹底決裂是不太理智的方式，因為我們真的不知道，哪天需要原來的公司幫忙。

　　那些考編、入職央企國企的，也經常需要找檔案，做調查。

　　到時誰來配合？

　　我不是說不能跟公司不歡而散，而是要針對個人情況去處理。

　　不到萬不得已，能協商就協商。

　　（六）承諾的一定要兌現

　　我說的承諾不僅僅是簽訂的協商一致解除勞動關系協議，包括在與員工談話時做出的承諾。

　　這些承諾可能并沒有落成書面文字。但是說了，就要去做，而且要做到。

　　這些年，我協商解除談話，做出過的承諾，在離職后都一一兌現了。

　　有一次有個員工離職談判，他說，我只想跟您談，因為離職的人都說您靠譜。

　　這種積累的口碑，會在不知不覺中影響到你跟員工的談判難度和談判結果。

　　（七）如何解讀“N”？

　　如果公司愿意給錢讓一個人離職，其實有很多種方法。

　　這是我談判N倍經濟補償時經常給員工講的底層邏輯。

　　我說，作為HR，我清楚的知道什么是違法解除以及違法解除的后果。

　　如果公司只選擇違法，但是不解除，你怎么維權？

　　工資停發、賬號停用，門禁失效，社保直接減員，公司都進不了，你怎么維權？

　　大抵只能依據《勞動合同法》第三十八條，公司未按照勞動合同約定提供勞動條件、公司未及時足額支付勞動報酬，給公司發被迫解除勞動合同通知書，然后仲裁。

　　通過一裁二審，一年后，終于拿到欠發的工資和N倍經濟補償。

　　這些一年后給你的，我現在就可以給你，你要不要考慮一下？

一位HRD的經驗總結：員工離職談判6大原則和終極大招

　　總而言之，我認為員工協商解除談判最終極大招就是：多一點真誠，少一點套路。

　　沒有人是傻子。

　　利用員工不懂勞動法的信息差，誘騙員工簽字的事兒，絕對不能干。

　　做HR的底線要有。

　　如果老板非要逼著你這么做，這樣的公司，越早離開越好。

　　作為HR的你，亦或是作為員工的你，關于員工離職談判，你有什么想分享的故事或觀點，歡迎留言。