小李應聘單位人事主管，老板給他出了個難題：一個月內“無成本”解聘一名同事，否則自己走人。小李微微一笑：這有何難?保證完成任務!可是老板后來的一番操作，讓小李怎么也沒有想到。

小李30歲，在某大廠人力資源部工作多年，后因“經濟原因”被裁員，不得不重新找工作。

很快，小李被一家小型公司錄用，崗位是人事副經理，勞動合同期限3年，試用期為6個月。

大廠的從業經驗，讓李主管在公司游刃有余，老板很賞識他，經常對他贊不絕口。

眼看李主管的試用期就要到期，老板突然給他出了個難題——30天之內把技術員小耿辭退，而且不給經濟補償金。

——如果這點“小事”都做不到，那就趁早走人吧!

原來，25歲的小耿試用期過后，公司遲遲沒有給他辦轉正手續，小伙子就去找老板攤牌，提出“被迫解除勞動合同”，并要求公司補償30000元。

理由是：約定的試用期過后，公司仍舊按照6000元的標準給他發放工資，屬于未足額發放工資，應該依法給予補償。

老板很生氣，覺得小耿太不識抬舉，所以才下達了這個奇葩的任務。

李主管聽后吃了一驚，因為小耿的勞動合同是他辦理的：3年的合同期限，1個月的試用期，試用期工資是6000元，轉正后10000元。

如今小耿入職已經4個多月了，也沒有明顯過錯，無端解除他的勞動合同，僅辭退補償金這一塊，就應該是2N的標準，也就是10000元整。

小耿提出30000元的補償，這個金額顯然是經過計算，說明他對勞動合同法比較了解，老板想一分錢不出就辭退小耿，難度有點大。

這時，李主管突然想到了一個細節，頓時就胸有成竹起來。

他微微一笑，對老板說道：這有何難?保證完成任務!

第二天，李主管把小耿叫到辦公室，讓他把勞動合同原件拿出來，雙方按合同來解約。

小耿非常生氣，說：“你們給過我原件嗎?我只有復印件!”

說完，他就把復印件擺在了桌面上。

李主管對這個結果并不意外，因為公司與員工簽完勞動合同后，2份原件都收走了，由于小耿是老板推薦的，所以特別“開恩”，給了份復印件，還蓋了人事部的章。

“在勞動合同上蓋人事專用章，也是有效的。這個你不會不懂吧?”小耿略帶譏笑地朝李主管說道。

李主管假裝翻了翻合同，說道：“公章倒沒問題，但是復印件與原件不符，可就是問題了。”

小耿驚訝地說道：“怎么可能?我看著你復印的!”

李主管從身后取出一份合同原件，翻到中間一頁，指著上面一行字說：“你看，原件上約定的試用期是6個月，復印件怎么成了1個月了呢?”

小耿馬上站了起來，湊上前一看，果然如此!

他立即明白發生了什么，憤怒地說道：“好啊，你把合同的中間頁替換了!”

“證據呢?”李主管淡淡地說道，“你最多可以申請8000元，但我也有辦法不給你。好聚好散吧，今后新公司來背調，我還可以替你美言幾句。”

小耿的臉漲得通紅，氣得說不出話，轉身摔門而出。

李主管望著小耿的背影，輕蔑地自言自語道：“和我斗?沒門!”

小耿不辭而別，一周后，公司以曠工為由，宣布開除了小耿，當然也沒支付經濟補償金。

李主管圓滿完成了“任務”，老板非常高興，說要給他一個驚喜，然后把小耿的2份勞動合同都收走了，說避免被人察覺。

沒想到幾天后，分管副總當著李主管的面，宣布他試用期考核不合格，立即卷鋪蓋滾蛋。

李主管，不，現在應該稱之為小李，對這個結果目瞪口呆，當場提出異議，指出公司沒有任何理由評價自己試用期不合同，這是非法辭退，就等著勞動仲裁吧!

沒想到副總拿出小耿的勞動合同原件，厲聲說道：“身為人事主管，居然在與員工簽勞動合同時，包含有違法條款!這樣觸犯底線的行為，怎么可以評價為合格?”

小李猛地沖上前搶過那份勞動合同，赫然發現，其中間頁也被替換了，所不同的是，合同期限由3年變成了2年，試用期則是6個月!

這的確是違法條款!公司以此為由評價小李履行人事主管職責不到位、不合格，有理有據。

小李目瞪口呆，仰天長嘆道：“我真是自食其果，搬起石頭砸了自己的腳啊!”

上面這個故事，有以下幾個知識點，職場人可以適當關注

技術員小耿與公司真正簽的合同，約定了3年的期限，試用期為1個月，盡管公司以種種理由拖延轉正，但并沒有在試用期截止之前作出小耿“不合格”的評價，視同默認同意轉正。

因此，小耿請求30000元的經濟補償(賠償)是有依據的。計算方法是：

1、工資差價（一）

• 《勞動合同法》第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
• 《勞動合同法》第八十三條　用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

根據這條規定，從第二個月開始，公司理應按10000的標準支付小耿工資，但卻仍按6000元給付，因此需補4000×4=8000元。

2、工資差價（二）

• 《勞動合同法》第二十條　勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

根據這條規定，小耿試用期最低應該是8000元的工資，約定6000元也是違法的，因此還應補2000元。

這也是為什么李主管說：“你最多可以申請8000元補償”的原因，按4個月算，就是8000元。

3、經濟補償（賠償）

• 《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償……

根據這條規定，公司辭退小耿的正常經濟補償是半個月工資，即5000元，但由于是違法辭退，所以應付10000元賠償金。

以上加上當月未支付的10000元工資，合計正好30000元。

但是，由于李主管偷偷更換了勞動合同的某一頁，使得小耿上述請求的依據化為烏有。

雖然他手上有公司人事部蓋章的復印件，但復印件無論蓋沒蓋章，其效力是低于原件的。

大家都知道，復印件容易造假，但實際上，所謂的“原件”也能造假，只是在沒有證據之前，是否造假，都只是線索而已。

于是很多時候，人們會發現：造假的原件比真實的復印件有效力。

所以，我們在與公司簽勞動合同時，一定要認真仔細地閱讀后再簽字，避免一不留神就被套路，而且必須拿到勞動合同的原件，只有這樣，當出現勞動糾紛，特別是工傷賠償等情形時，才不會處于被動。

遇到不愿簽勞動合同，或簽完合同不愿給員工一份的公司，首先就要判斷這個公司不正規，“此處不宜久留”。其次，可以向勞動監察部門反映，責令公司整改。

小結

勞動合同是證明勞動關系最有力的證據，也是對用人單位和勞動者之間權利義務的最好規范，是維護雙方合法權益最基本的文本，無論是勞動者還是用人單位，都需要認真對待。

很多人相信“以事實為依據”這句話，認為“真的假不了，假的真不了”，但很多時候，如果你沒有證據，假就是真，真就是假——無論你承不承認，這就是現實。