建議人：歐廷君

在傳統社會里，體制內公職人員及專家、學者，他們具有絕對的管理權與話語權。他們既是政策與法律法規的制定者、決策者，又是具體實施的執行者。公職人員對國家與社會發展起決定作用，并且直接關系到億萬人民的工作和生活細節。

目前，在我們現有的用人機制內，一個人一旦進入體制內，不管你能力如何、工作干得怎樣，只要你不犯原則上的錯誤，就很難辭退。造成諸多公職人員在職位、待遇上，往往與實際工作效能無多大關聯。這種現象的存在，無不讓那些能干事、想干事、有責任擔當者產生許多困擾？

因此，在實行高質量發展的今天，我們要想真正破解這一人事難題，就必須強調以質效論英雄，實行能上能下，平者讓、庸者下、劣者汰的用人機制。因為這種聘任制的核心就是你在什么崗位、職位，就干什么樣的工作，享受什么樣待遇，其考核指標均由百姓和上級組織綜合評判。對不達標的勸其讓位或及時辭退，這樣，不僅能充分調動干事創業及為國為民辦事的積極性、創造性，而且能徹底杜絕庸碌無為，吹牛拍馬及某些封建官僚等諸多弊端。

大家應該知道，凡世界發達國家，任何公職人員、專家學者都是聘任制。因為這種聘任制度，可直接提高行政機關與科技創新的工作效率。在這種用人制度下，公職人員與專家學者的崗位不是養尊處優與終生保障，而是需要自己的不斷努力，一心為國為民干實事，辦好事與創造更多的科技成果才能持續信任的。

記得上個世紀七八十年代，許多國家受當時財政壓力和經濟全球化的影響，西方發達國家立即對公職人員實行內部改革。以過去終身雇傭模式轉變為合同聘用制。到90年代，各種更具靈活性、彈性的公職人員聘用形式紛紛出現，如美國、英國、新西蘭和澳大利亞等國家以合同聘用制，作為政府機構改革的主要途徑，使得公職人員隊伍結構更加專業化、多元化。

實際上，自上個世紀80年代以來，歐洲等大多數國家也在公職人員錄用、薪酬與職位分類等方面，去繁就簡地增加了用人機制的靈活性，事實證明，其主要顯現有以下幾點：

首先，公職人員聘任制具有更大的競爭性。其通過公平競爭來證明適合人選、確定合適崗位。這樣，既能保證每一個崗位聘用人員更專業、更優秀。讓他們在實際工作中向單位、區域和人民交出更好答卷，

其次，公職人員聘任制，能確保社會更大的公平性。在這種聘任機制環境下，任何人都有可能成為公職人員和專家學者，只要你有足夠的能力與專業知識，真正在社會上形成人盡其才，按才使用，按勞分配的社會環境。這樣，既能打破體制內外的區分，又能使得更多有能力的人，有機會為國家與人民服務。極大地降低管理成本和無休止的改革成本，有力推動社會各項事業高質量發展。

另外，在實行公職人員聘任時，我們還必需注重如何公平地評價一個公職人員與專家學者的工作績效？如何防止聘任過程中的腐敗與權力尋租？如何辭退或解聘不合格公職人員及專家學者問題？這是我們在實行聘任制過程中需要認真考慮的。

總而言之，實行公職人員、專家學者聘任制，雖是一個重大的挑戰，但更是社會文明進步與實現公平正義的重要體現。只要有決心，有勇氣，就能找到一條符合人盡其才高質量發展的用人機制。為全國有責任擔當的各類專業人才，提供一個公平競爭的發展環境。充分釋放全體公職人員、專家學者的積極性、創造性，讓他們更好地為國盡職，為民服務。