作者：Mr.K

來源：技術領導力(ID：jishulingdaoli)

前陣子K哥直播，有網友問我，該如何做向上管理？我當時開玩笑說，向上管理就像養狗，你要用對方聽得懂的語言來溝通、要給他安全感、要讓他有參與感。話糙理不糙，K哥20多年的職場生涯，從基層員工，做到上市公司高管，既對領導做過“向上管理”，也被下屬“向上管理”過，在這方面還是很有經驗和發言權的，下面就和大家聊聊這個話題。

01

說對方聽得懂的“語言”

養狗的人都有一套和狗狗交流的“語言”系統。比如，說什么話狗狗會抬爪子，做什么手勢狗狗會轉圈。之所以有這樣的默契，根本原因是狗狗能“聽得懂”主人的意圖。人與人之間的交流，雖然說著同樣的語言，但依然可能產生隔閡，要想溝通更有效，先要學會說對方聽得懂的話。

1、匯報工作：金字塔原理

金字塔原理是由麥肯錫顧問芭芭拉·明托提出的一種思維和表達方式。其核心思想是“結論先行，自上而下”，主張在信息匯報時，將最重要的結論放在最前面，然后再用邏輯清晰的論證加以支撐。這與大家傳統認知里的由表及里、循序漸進的匯報方式截然不同。這種做法，可以更好地提高匯報效率，讓領導迅速把握匯報的核心內容，避免冗長失焦，節省匯報時間。而且，金字塔結構的清晰性和邏輯性，也使得整個匯報層次分明，更容易理解記憶，同時也更有說服力，更能打動領導。

此外，金字塔原理還強調“MECE原則”，即“相互獨立，完全窮盡”。也就是說，匯報內容中的各個部分之間，應該相互獨立，沒有重疊，并且能夠涵蓋所有相關方面，避免遺漏關鍵信息。

舉個例子，在向領導匯報項目時，可以先陳述項目總體進展情況（也就是結論，如“我們已經完成了項目的60%，預計將在下個月之前按時交付”），然后分別從進度、成本、風險等幾個方面（MECE）進行詳細闡述，每個方面再細分為若干子項，按照問題 -原因 -解決方案，進行列舉分析，形成一個清晰、邏輯性強的金字塔結構。這種匯報方式，重點突出，簡潔明了，能夠讓領導快速理解項目進展及關鍵信息，進而做出高效決策。

2、日常溝通：GARS框架

在日常溝通中，如何讓對方快速get到我們的真實意圖，避免不必要的誤會和歧義，同樣至關重要，GARS框架就為我們提供了一個很好的選擇。該框架包括：目標（Goal）、行動（Action）、結果（Result）和掛鉤（So that you can，引申為“掛鉤上面情況該如何應對”）：

目標層次，主要明確本次溝通的核心方向，讓對方快速了解，雙向奔赴。行動層次，主要闡述為實現目標所采取的具體行動。結果層次，則是展示通過這些行動所達到的具體成果，最好用數據來呈現，更有說服力。掛鉤層次，就是要針對結果提出下一步的調整方向或改進措施，體現對工作或事件的前瞻性思考。

舉個例子，HR負責人在和技術部負責人，就技術部崗位招聘情況進行溝通，就可以采用GARS框架：

G：技術部需招聘算法工程師10人，目前已經成功招到6人，完成了總體目標的60%。

A：由于技術部對招聘人員的要求較高，目的我們的招聘渠道，采用了獵頭推薦和招聘網站相結合的方式，以前者為主，后者為輔。

R：目前來看，獵頭渠道推薦的應聘者，更符合技術高要求，獵頭共推薦15人，錄用5人；網站招聘效果較差，共篩選簡歷80份，面試65人，錄用1人。

S：后續將進一步加強獵頭渠道的招聘，讓獵頭公司繼續加大推薦力度，同時和更多優秀獵頭公司，建立合作關系….

3、說服技巧：擊穿心理閾值

美國心理學家菲利普.津巴多認為“說服是你對別人產生影響的一種形式，它的目的是改變對方的信念或行為。”不難看出，說服是溝通的更高層次，它不僅僅是信息的傳遞，更是觀念的改變和行為的引導。這里K哥分享一個說服技巧的公式：說服= 自己說話有分量+ 擊穿對方心理閾值。

1）說話有分量

如果你本身有老板、高管的身份，那么你的話自然會有分量；如果我們沒有那些身份光環，怎么才能讓自己的話同樣具有分量呢？這就需要我們通過“強準備”形成心理和信息優勢。這種強準備可以從多個方面入手。比如，深入研究相關問題，掌握全面的信息；再比如，收集最佳實踐，參考同行業成功案例或者其他部門的有效經驗，為自己的建議增加可信度等，以達到“地位不夠，準備來湊”的效果。

K哥以前做團隊主管時，領導突然塞進一個新項目，還告訴我要在1個月內完成。當時我團隊里的人，手上都有飽和的工作，根本不可能按領導的預期完成。但我沒有當面回絕他，而是回去把這個項目的工作量做了詳細分解，然后又將團隊人員每天工作情況做了一個量化梳理。第二天帶著這些“功課”找領導談，很真誠地給了他兩個選擇：要么給我添加人手，要么推遲交付日期。領導見我說的有理有據，都是實情而非推脫，就和K哥重新商定了一個新的deadline。

2）擊穿對方心理閾值

擊穿心理閾值的方法之一是“吹風”，也就是提前通過各種非正式的方式，讓對方預先了解信息。比如，企業在進行組織架構調整前，先找部分員工調研，了解他們的擔憂和期望，然后請專家進行講解，分析調整的必要性和好處，最后選擇一個部門進行試點，整個過程循序漸進，讓企業在正式宣布改革時，員工的抵觸情緒降到最低。

慢熬則是在對方沒有被說服時，不放棄，持續挖掘對方不同意的原因，不斷優化既有方案，并進行持續溝通，通過不斷地博弈、試探，水滴石穿，慢慢瓦解對方的“防線”。

02

給領導安全感

談到領導，很多人的第一印象就是胸有成竹，不怒自威。這些只是表面，事實上領導和狗狗一樣，看著威武，其實心里很缺乏安全感，整天琢磨著“交給你們的活，能不能按我說的辦好”、“你們看上去忙忙碌碌，到底是真忙還是做樣子”…這就要求下屬，要能適時主動地給予他們更多的安全感，讓他們盡可能“把心放在肚子里”：

1、跟領導保持積極的溝通

其中最重要的就是做到事前請示、事中匯報、事后復盤，形成有效溝通閉環。

事前請示：對于任何重大決策或工作部署，下屬都要先跟領導做好充分溝通。把相關背景、可行方案、潛在風險等匯報清楚，并虛心聽取他們的意見。這樣不僅讓領導感覺到受重視，也能讓他產生下屬與自己同頻的踏實感。

事中匯報：在執行過程中,下屬要定期向領導匯報工作進展、遇到的困難等，及時溝通解決方案。讓領導感受到自己的“掌控力”，從而增強內心的安全感。

總結復盤：無論工作成敗，都需要認真復盤，及時向領導匯報相關結果。良性循環的工作溝通，不僅能讓領導全方位了解下屬工作，同時又可以通過復盤，幫助領導提升決策力，讓他們在未來的工作中，更有自信。

2、讓領導的決定，成為最正確的決定

馬云事業上的忠實伙伴彭蕾曾說過：“他（馬云）有很多天馬行空的想法，我們最后有些可以消化，但是還有一部分經過他三次五次的堅持，我不一定完全認同，但我也還是會去做，而且會不折不扣地去做。并努力讓他的決定成為最正確的決定。”試問，擁有這種覺悟的下屬，哪個老板不想來一打？

當然，K哥并不是說我們要毫無作為地無腦盲從領導的所有安排，而是在決策過程中充分表達自己想法的前提下，如果仍與領導存在分歧，這時我們就要放下個人意見，踏踏實實按領導的決策執行，做到政出一門、令行禁止，絕不能再有“一人一把號，各吹各的調”的想法。這是職場人最起碼的職業道德和操守。

3、善于補位

現實中領導的工作壓力往往很大，他們需要處理各種復雜的問題，協調各種不同的關系。這就需要身邊有一位能及時補位的左右手。一個善于補位的下屬，可以有效分擔領導的壓力，讓領導專注于更有價值的戰略決策和全局掌控上。當然，主動補位并非簡單的邀功、搶活，而是要根據領導的需求和團隊的實際情況，主動承擔責任，完成一些領導力所不及的任務。這也要求下屬要具備敏銳的洞察力、高度的責任心、良好的溝通能力和較強的解決問題的能力。

03

讓領導有參與感

養過狗的朋友都知道，狗狗很喜歡跟人膩在一起。一旦讓它獨處，它就會顯得很落寞。同樣，貌似威嚴的領導，其實也不喜歡被下屬“拒之千里之外”，或在辦公室里被“架空”。相反，他們更喜歡和員工“打成一片”，在下屬的工作中有“存在感”。

1、拉領導“下水”：承諾一致原理

心理學中有一個“承諾一致原理”，是指人們一旦做出某種承諾，就會傾向于保持與承諾一致的行為。“認知不協調”是心理學中的另一個概念，是說當一個人持有兩個或多個相互矛盾的信念、態度或行為時所產生的心理不適或緊張狀態。為了減少這種不協調感，人們往往會采取一些行動，比如改變自己的信念、態度或行為，以使它們保持一致。

“拉領導下水”參與到下屬工作中的核心策略，就是巧妙地運用這兩個原理，讓領導在項目早期階段就做出承諾，并逐步增加其參與度。隨著對項目的投入越來越多，當領導們有改變立場或產生懈怠之際，就會產生“認知不協調”，倒逼自己調整態度，回到“承諾一致”的道路上來。換句話說，拉領導下水的“套路”，對項目（工作）的完成，贏得更多資源和支持，有很大的好處。

2、給領導“安排”工作，讓他更接地氣

除了拉領導下水，還要想辦法給他們“安排”一些接地氣的工作，讓他們聽到一線的炮聲。亞馬遜就有這樣一個規定，每位新入職的管理人員，都必須去客服中心，體驗一天“客戶連接”的工作。在這一天里，管理人員要接聽客戶電話、傾聽客戶反饋等。

現實職場中，許多領導由于工作繁忙，往往只能從宏觀層面把握工作方向，對一線實際情況了解不足，導致決策脫離實際，甚至與實際情況相悖。讓領導親身參與到一線，有利于他們了解實情，做出更貼近現實、更有效的決策。對領導和公司都大有裨益。

管理學家道格拉斯?麥格雷戈說過：“管理的根本問題，在于管理者對人性的認識，它是一切管理策略和方法的基礎。”換句話說，管理最大的挑戰不是管人，而是管理人性。不管是向下管理，還是向上管理，都是如此。在職場中，多一些理解尊重、換位思考、感同身受，也許能讓我們的管理工作，變得更容易更絲滑，各位可以試試。

THE END