企業經營困難裁減員工或是破產、提前解散與員工終止勞動合同，應當依法支付經濟補償，經濟補償標準為：員工在本單位的工作年限 × 員工離職前12個月的平均工資。

那么企業可不可以在與終止勞動合同前先安排員工待崗，降低員工離職前12個月的平均工資，從而降低經濟補償呢？

公司安排待崗工資如何支付？

《工資支付暫行規定》第十二條規定：非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

待崗超過一個月，企業應該向員工支付基本生活費，標準各地區有所差異，比如北京市要求不低于最低工資標準的70％支付勞動者基本生活費，江蘇省要求不低于最低工資標準的80％支付勞動者基本生活費。

先待崗后裁員可以降低經濟補償嗎？

假設北京市一個月工資10000的員工，公司安排待崗半年，那么公司應當支付的待崗工資為：10000元+【2420元（最低工資標準）× 70% × 5個月】=18470元。

如果公司在員工待崗半年后裁減該員工，計算經濟補償時員工前12個月的平均工資將從10000元降低到6539.16元，如果待崗一年后裁員，平均工資將會降低到2386.16元，低于最低工資標準的以最低工資標準計算。

如果員工在公司的工作年限是10年，直接裁員的經濟補償是10萬元，待崗半年后裁員經濟補償是65391.6+3269.58（工作年限增加了半年），加上待崗工資，其實也并沒有減少很多。

但如果待崗一年后裁員，企業應當支付的經濟補償為26620元，即使加上一年的待崗工資，也會比直接裁員的經濟補償少了近一半，如果員工的工資更高、工作年限更長，降低的經濟補償就更多。

由此可見，對于企業那些工資高、工作年限長的員工，先待崗后裁員經濟補償將會降低很多，而對于工資不高、工齡不長的員工，裁員前待崗對于企業來說沒有多大意義。

工資低的裁員、工資高的待崗可以嗎？

當企業經營困難并且已經停工停產，企業可以裁減人員也可以讓員工待崗，如果企業將工資不高工作年限不長的員工裁員，讓工資高工作年限長的員工先待崗后裁員，只要程序合法并且依法支付了經濟補償和待崗工資，并不違反法律規定。

待崗工資是一種特殊時期的生活費補償，遠遠低于員工正常工作期間的工資報酬，對于待崗工資能否作為解除勞動合同經濟補償計算基數，法律沒有明確規定，司法實踐中有不同的意見。

部分法院認為不應以待崗工資計算經濟補償，比如【（2019）蘇07民終2295號】案件中：法院認為勞動者在用人單位的安排下待崗，勞動合同進入非正常履行狀態，待崗生活費不能客觀反映勞動者的收入水平，故不能將待崗生活費作為計算經濟補償金的依據。

但實踐中大部分法院支持以待崗工資計算經濟補償，【典型案例】（2023）最高法民申2918號：

員工吳某正常工作狀態下月工資為20000元，公司向吳某發出《放假通知》后，每月支付放假工資1616元，后按照最低工資標準每月2020元支付經濟補償。

吳某主張經濟補償應當按照勞動合同解除或者終止前勞動者正常工作狀態下十二個月的平均工資計算，不包括公司強行放假、醫療期等非正常工作期間，要求公司以20000元每月的標準支付經濟補償。

法院認為，《勞動合同法》將勞動者月平均工資作為經濟補償的計算基數，其意義在于使經濟補償與勞動者貢獻掛鉤。

公司向吳某發出《放假通知》后，吳某未再上班，公司依照《江蘇省工資支付條例》支付放假工資每月1616元。由于該標準低于最低工資標準，公司按照最低工資標準每月2020元支付經濟補償，并無不當。