在好多人的印象中，一旦過了35歲就是老員工了，就沒有活力了，所以在企業招聘和人事安排的時候，都有一個固定的35歲門檻，招聘時不招聘35歲以上的員工，企業老員工到了35歲就解聘等。

為什么有35歲年齡的固定思維呢？想來有兩個原因：

第一個原因，可能是源于解放前人們的壽命情況，在解放前很長的歷史階段中，35歲大約是人們的平均壽命，在古代的時候，人們參加工作的時間也早，一般十三四歲就能參加工作了，到了35歲的時候，已經在某個行業工作20多年了，經驗豐富，算是老手了，帶徒弟都有徒孫了，所以感覺到了35歲就是老人了。

第二個原因，可能是我們建國后的人事制度。我們的人事制度是兩軌制，一部分人的身份是工人，職業檔案由勞動局保管，另一部分人的身份是干部，檔案由人事部門保管。工人身份的人到了35歲還不能提干，就是不能轉到干部身份，那到退休前很可能在工人身份這條線上工作了。

改革開放后，我們民營企業沒有成形的企業管理制度，他們在制定企業制度的時候，一部分是參考從國外翻譯來的相關企業制度，另一方面，大多民營企業主是從國有企業或政府部門等下海的，他們的思想還在延續國家的人事管理制度，所以在企業管理和我們的日常生活中，有了35歲年齡限制的印象。

現在考公務員，還有年齡限制，因為我們的人事管理制度還是跟著年齡有關的，因為我們的人口太多了，干部升遷離不開年齡這個門檻，一旦過了某個年齡還沒有提拔到相關級別，可能就落伍了，跟不上步伐了。

那么在企業，特別是民營企業，設35歲年齡限制有沒有合理性呢？有一定的合理性，這種合理性還是來自于國家的人事管理。在改革開放一段時間里，建國已經30多年了，各個崗位各個部門存在的老干部太多了，特殊階段，把干部年輕化當成人事改革的重要內容，大講特講了年輕干部的活力，于是民營企業中，人員年輕化到現在還是比較值得炫耀的指標，例如有些知名企業在說他們企業有活力的時候，經常說他們企業員工平均年齡二十幾歲，讓人覺得年輕人干勁就足。

在年輕人比較多的企業里，年齡大的職工往往會對工作有影響，因為有年齡的代溝，特別是現在，產生代溝的年齡差越來越小了，基本上五六歲就是一個代溝。在實際工作中，年輕員工和年老員工互相看不起，比如超過40歲的員工，思維基本成型了，在某個行業形成自己的專業特長了，這時候的年輕員工就入不了他們的眼。有一些老板太年輕，思維不定性不成型，40歲以上的員工基本上不愿意伺候這一類不靠譜的老板。

在當前，年輕人讀書的時間有越來越長的趨勢，過去十三四歲就參加工作的現象基本上沒有了，參加工作的最低年齡基本上超過了20歲，以往形成的年齡的限制應該向后延長了，特別是現在的人們壽命增加了，過去五六十歲就是老年人，超過70歲的人就是很少了，而現在70多歲的人還能夠正常工作，在抱著35歲的門檻限制思維就落后了。

當今年輕人還有一個晚婚的現象，過去的時候人們結婚時間早， 大多數20歲之前就結婚了，現在的年輕人，事業穩定的在接近30歲的年齡結婚的居多，結婚后就面臨著家庭的柴米油鹽等瑣碎事情，必然影響工作，再加上婚姻的七年之癢，到了婚姻穩定的狀態基本上就超過35歲了。

影響年輕人工作狀態的還有一個育子現象，現在的年輕人結婚后有了孩子，照顧孩子是一個很繁重的工作，培訓班，上下學接送，平時課程輔導等，等過了孩子不用接送上下學，不用課余輔導的時候，基本上超過35歲了。

基于上面兩個現實原因，如果企業招聘，特別是民營企業的招聘，設一個35歲年齡的門檻限制，是不是把最穩定工作狀態的人排斥門外了，如果企業內部，設一個超過35歲就辭職的規定，那豈不是把工作最穩定的人趕出門了。

在當前來說，40歲到50歲的人是最好的年齡階段，這時候的人情緒思維成型了，專業成型了，父母也沒有到必須天天照顧的階段，所有的精力都可以用在工作上，最優人才大多在這個年齡段里，而我們的企業還基本上沒有認識到這個現象的，還在招聘和管理中，抱有35歲的陣舊思維，必然給企業的員工管理帶來很難解決的難題。