真正的職場黃金期，應該從敢于打破年齡偏見的那一刻開始。—Cecilia聊職場

趁著這個周末，想跟大家嘮叨幾句，兩會期間看到的一個跟職場相關的提案。“建議將禁止就業年齡歧視納入法律”具體措施包括「法律亮劍」「執法升級」「體制示范」三個關鍵詞，這一呼聲引發熱議。

剛開始看到這個提案的時候我熱血沸騰，但冷靜下來后作為一名被職場毒打過的中年人，我忍不住苦笑：

「法律若能斬斷隱形歧視，中年人的簡歷何至于卡在34歲？」

01.法律亮劍的困境：職場中的歧視往往是隱形的

提案中提到的「法律亮劍」，核心是將「禁止年齡歧視」寫入法律，并要求國企、事業單位帶頭取消年齡限制。理想很豐滿，但現實卻像極了招聘軟件上的那句「已讀不回」：企業有一萬種方式把歧視藏進細節里。

朋友老周，37歲，某大廠中層，年初被裁員后開始投簡歷。一家創業公司招市場總監，要求「10年以上經驗」，老周恰好符合。然而投遞后石沉大海，托人打聽才得知，HR在后臺篩簡歷時設置了「年齡≤35歲」的隱藏條件。

更諷刺的是，這家公司的招聘公告末尾還寫著：「我們尊重多元，擁抱不同年齡段的智慧。」

職場歧視早已從「明碼標價」進化成「算法篩選」。企業用「團隊年輕化」「文化適配」等話術包裝偏見，法律再鋒利，也砍不到一團棉花。

02.執法升級的挑戰：招聘歧視，取證困難

提案中的「執法升級」，強調建立公益訴訟、信用懲戒等機制。但問題在于：連加班這種「明晃晃的違法」都管不過來，何談揪出暗處的歧視？

十年前，某大廠公開宣稱「996是福報」，如今雖不再明說，但「自愿加班」「彈性工作制」依然遍地開花。這樣的上有政策下有對策，讓企業早已摸透底線：違法成本低到可以忽略不計，自然有恃無恐。

大多數勞動者連加班費都拿不到，遑論年齡歧視這種「隱性傷害」。當法律連「擺在臺面上」的違法都難以根治，又談何約束暗處的歧視？

03.35歲+的職場人，需要公平的競技場

總有人說「35歲被淘汰是能力問題」，這話對了一半。

一方面，確實有人躺在「十年經驗」上吃老本，技能停滯在Excel函數，卻抱怨年輕人搶飯碗；

另一方面，更多中年人敗給的不是能力，而是畸形的職場規則：

• 比經驗？企業要「性價比」：招個25歲新人，工資砍半，還能加班到凌晨；
• 比產出？企業算「人力折舊」：中年人的醫保、社保成本更高，不如「換新」；
• 比價值？企業看「短期ROI」：培訓新人3個月就能上手，何必高薪養「老師傅」。

真正的公平競爭，應該是這樣的：

• 40歲策劃總監不必和25歲新人拼熬夜改PPT，而是用行業資源拿下客戶；
• 35歲程序員不必和應屆生比敲代碼速度，而是用架構經驗優化系統；
• 30歲銷售經理不必和00后拼酒量，而是用客戶關系沉淀穩住業績。

04.我的看法：「保護弱勢」的同時，需要重建規則

除了通過立法途徑解決年齡歧視外，還可以從兩件事入手：

• 向「超時加班」亮劍

當企業不能再靠「堆人力時長」沖業績時，自然會重視經驗帶來的效率。「超時加班罰款超級加倍」，企業自然會被迫優化流程，老員工反而會因熟練度成為香餑餑。

• 讓「經驗資本化」

參考海爾「創客模式」：老員工可憑經驗入股項目，帶團隊孵化新業務。年齡不再是成本，而是能變現的資產。

最后，當00后開始擔憂「30歲危機」時，我們是否該思考——一個容不下35歲的職場，真的能承載年輕人的未來嗎？

個人看法，歡迎大家理性探討。