根據(jù)某公司規(guī)章制度，員工加班需事先申請(qǐng)，經(jīng)過(guò)公司審批同意后方才有效。那么，未經(jīng)過(guò)審批流程的加班，可以算“加班”嗎？員工能否要求公司支付加班費(fèi)？

據(jù)“上海高院”微信公眾號(hào)消息，黃某是某信息科技公司的高級(jí)工程師，根據(jù)公司規(guī)章制度約定，若員工需要加班，應(yīng)按照公司制度申請(qǐng)并獲得許可，否則公司無(wú)需支付加班費(fèi)。此外，公司還規(guī)定，員工因加班獲得的調(diào)休必須在當(dāng)月休完。2022年10月，黃某所在部門的主管朱某發(fā)郵件給公司老板，稱因該段時(shí)間部門工作繁忙，員工沒(méi)有可以調(diào)休的空間，故提出兩項(xiàng)申請(qǐng)——一是延長(zhǎng)調(diào)休的使用期限，二是批準(zhǔn)部分人員的加班。

該郵件附件顯示，黃某在2022年3月至10月間共加班30天。對(duì)此老板回復(fù)，請(qǐng)人事總監(jiān)了解具體情況、給出建議的解決方案。2023年1月，黃某向公司人事詢問(wèn)調(diào)休事宜，人事表示黃某還有31天調(diào)休。2023年8月，黃某向公司提出辭職，雙方對(duì)加班費(fèi)等問(wèn)題無(wú)法達(dá)成共識(shí)，黃某訴至法院。公司認(rèn)為，黃某未按公司規(guī)定提交加班申請(qǐng)并獲得審批同意，故不同意支付加班費(fèi)。

一審法院對(duì)黃某要求公司支付加班費(fèi)的訴請(qǐng)未予支持，黃某不服上訴至上海市第二中級(jí)人民法院。二審法院經(jīng)審理認(rèn)為，員工經(jīng)用人單位安排加班，或確實(shí)出于工作需要而不得不延長(zhǎng)工作時(shí)間的，用人單位以未經(jīng)審批同意為由否認(rèn)加班事實(shí)的存在，一般不予采納。本案中，黃某的加班雖未經(jīng)公司審批同意，但得到其上級(jí)主管和人事的確認(rèn)，可以證明黃某確實(shí)存在加班且未調(diào)休的事實(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)。據(jù)此，法院二審改判公司支付黃某加班費(fèi)6萬(wàn)余元。

“上海高院”微信公眾號(hào) 圖

上海市第二中級(jí)人民法院民事審判庭（環(huán)境資源審判庭、執(zhí)行裁判庭）法官梅松松認(rèn)為，真實(shí)存在的加班行為受法律保護(hù)。一般而言，勞動(dòng)者應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要服從用人單位合法、合理的加班安排。但若勞動(dòng)者主張?jiān)诤贤s定或公司規(guī)定之外提供了加班勞動(dòng)，應(yīng)由勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任，證明加班事實(shí)的存在。人民法院應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者的加班行為是否受到公司或上級(jí)的指令、事后是否得到管理人員的確認(rèn)、是否具有事實(shí)工作成果等因素進(jìn)行審查，綜合認(rèn)定是否存在加班事實(shí)。

本案中，黃某的加班雖然未經(jīng)審批流程，但其提交了部門主管朱某與公司老板之間的往來(lái)郵件，以及其與人事之間的聊天記錄等證據(jù)。朱某作為黃某的部門主管，對(duì)于黃某的加班情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并上報(bào)，該行為應(yīng)當(dāng)視為管理人員對(duì)于加班事實(shí)的確認(rèn)，而老板在回復(fù)郵件時(shí)對(duì)于郵件附件記載的加班數(shù)據(jù)并未提出異議，結(jié)合黃某與人事的聊天記錄，可以印證黃某確實(shí)存在加班未調(diào)休的事實(shí)。

梅松松表示，用人單位應(yīng)當(dāng)設(shè)置合理的加班制度。法律規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，可以適當(dāng)延長(zhǎng)工作時(shí)間，但應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬。同時(shí)，為避免不必要的延長(zhǎng)工作時(shí)間、不當(dāng)增加企業(yè)用工成本，用人單位可以按照法律規(guī)定和規(guī)章制度合理行使用工管理權(quán)，對(duì)加班行為進(jìn)行規(guī)范和管理。本案中，黃某與公司簽訂的勞動(dòng)合同約定，若因工作需要加班，應(yīng)按照公司制度申請(qǐng)并獲得許可。該約定不違反法律規(guī)定，可以作為處理加班費(fèi)爭(zhēng)議的依據(jù)之一。但需要注意的是，用人單位不得利用自身優(yōu)勢(shì)地位刻意拒絕正常的加班申請(qǐng)、否認(rèn)真實(shí)存在的加班事實(shí)，也不得制定過(guò)于苛刻的加班調(diào)休規(guī)定，通過(guò)名義上給予調(diào)休但實(shí)際很難執(zhí)行的方式規(guī)避支付加班費(fèi)的義務(wù)。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：（一）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。