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制定崗位薪酬，醫技、護藥、行政后勤人員績效工資按5∶4∶1分配，明確行政后勤人員控制在10%以內，臨床一線醫院平均績效工資不低于全院平均工資的1.4倍。

公立醫院薪酬制度改革是深化醫藥衛生體制改革的一項重要內容，也是公立醫院綜合改革的關鍵一環。

4月7日，臺州市衛生健康委黨委書記、主任王丹在《中國衛生雜志》上發表題為《臺州：以薪酬制度改革為抓手推動公立醫院高質量發展》的文章，王丹主任介紹，浙江省臺州市自 2015 年起，堅持高位統籌、強化公益導向、推行崗位薪酬、圍繞均衡發展，通過一系列舉措推進公立醫院薪酬制度改革，建立完善政策體系，推動 “三醫” 協同發展，提升醫療服務質量，實現公立醫院高質量發展，取得顯著成效。

圖源：中國衛生雜志

2024 年全市公立醫院人員支出占比提高到 44.26%，公立醫院人員薪酬中固定收入部分的比例提高到 37%。公立醫院門診患者、住院患者、員工滿意度分別達到 92、94和 90。市級公立醫院病例組合指數（CMI）從 2019 年的 0.88 上升至 2024年的 0.98。

堅持高位統籌

以先行先試推動改革破冰

一 是 全 面 謀 劃，一 體 部 署

自2015年起，臺州市調整成立了由市政府主要領導任組長、部門主要負責同志為成員的市深化醫藥衛生體制改革領導小組，明確由一位政府負責同志統一分管醫療、醫保、醫藥工作，高位持續深化“三醫”協同發展和治理，統一部署、一體推進公立醫院薪酬制度改革。

2016年，臺州市被列為國家公立醫院綜合改革試點市，統一部署公立醫院薪酬制度改革，嚴格落實“兩個允許”，探索建立以公益性為導向的績效分配制度，同年創新基層醫療衛生機構績效分配，打破基層醫務人員收入“瓶頸”。

2018年，實施市級公立醫院院長年薪制，玉環市、路橋區、溫嶺市等縣（市、區）先后推開。2019年，分別在玉環市開展縣域醫共體薪酬制度、在臺州市中心醫院開展公立醫院績效分配改革試點，在取得試點經驗的基礎上，全市全面實施推開。

二是政策引領，完善架構

臺州市積極構建“1+3”公立醫院薪酬制度改革政策體系，“1”即全市公立醫院薪酬制度改革工作實施意見，“3”即市級公立醫院績效考核方案、績效工資總量核定辦法、黨委書記（院長）年薪制實施辦法。打破薪酬總量限制、黨委書記（院長）薪酬與公立醫院業務相掛鉤、績效分配自主權等三大壁壘。

2023年，臺州市衛生健康、人力社保、財政等相關部門，根據形勢發展需要，對公立醫院薪酬制度相關政策進行了完善，變績效工資總額為薪酬總額，調整了核算口徑，并對縮小不同醫院、不同人員收入差距作了相關規定。將推進薪酬制度改革納入每年的“三醫”聯動、“六醫”統籌重點任務清單，對每個縣市區、每家公立醫院進行績效評價。

三是強化考核，嚴格獎懲

臺州市充分發揮績效考核的“指揮棒”作用，結合當年度改革重點任務，動態調整公立醫院績效考核方案，并將考核結果與醫院黨委書記（院長）年薪、醫院薪酬總量掛鉤。

對醫院黨委書記（院長）年薪實施“雙控”限制，確保其年薪增幅不超過本院在編在崗職工實際年人均薪酬水平的增幅，并控制在職工年人均薪酬水平的三倍以內，以保持醫院黨委書記（院長）與職工薪酬的合理關系。

同時，對公立醫院人均工資實施限高托低政策，落實“兩個允許”，在當年收支平衡范圍內，年人均績效工資增長可達上年度當地在崗職工工資增長率的200%，但人均工資水平控制在其他事業單位的2倍以內 ；對低于其他事業單位水平的，按其他事業單位標準核定，確保薪酬分配的公平性與激勵性。

強化公益導向

以創新舉措推動改革破局

一是公立醫院薪酬總量核定不與業務總量

相掛鉤，而與政府對醫院的考核結果相掛鉤

臺州市以上年度薪酬總量為基礎，設置基礎薪酬增長率，根據公立醫院績效考核結果追加1%~6%的增長率，但考核不合格或者上年度醫療收支結余為負的公立醫院薪酬核定增長率為0，連續出現醫療收支結余為負或結余負數擴大等情況時，按照上年度薪酬總量指標的2%調低薪酬總量。

同時，額外設立專項激勵，包括高層次人才激勵、科研經費績效獎勵和科技成果轉化獎勵、突發公共衛生事件應對專項激勵等。臺州市公立醫院收支平衡比例穩定維持在95%左右。

二是公立醫院醫務人員薪酬分配不與藥品耗材

使用和檢查檢驗相掛鉤，而與崗位績效相掛鉤

臺州市通過引導醫務人員合理用藥、合理檢查、合理治療，充分體現公益性導向，促使公立醫院收入結構日趨優化。2019—2024年全市公立醫院醫療總收入增速由9.35%下降到6.19%，增長回歸理性，醫療服務收入占比由30.88%上升到36.65%，藥品耗材收入占比由44.93%下降到36.89%，實現了公立醫院收入結構的“騰籠換鳥”。

三是公立醫院黨委書記（院長）薪酬不與醫院

業務相掛鉤，而與管理實效相掛鉤

實施醫院黨委書記（院長）年薪制，年薪由財政全額保障。同時，獲得的各類政府人才項目獎勵津貼和教學、科研等獎勵收入不計入年薪范圍，推動公立醫院管理者專注于醫院的管理和公益性職責，不斷提升醫院的管理水平和醫療服務質量。2024年公立醫院管理費用占比下降至7.37%。

推行崗位薪酬

以優績優酬推動改革破題

一是合理設置崗位，優化人員配置

根據醫院類別、等級和業務發展等情況，臺州市公立醫院合理確定崗位比例，醫技、護藥、行政后勤人員一般按4∶5∶1配置，不合理的進行調整優化。

制定崗位薪酬，醫技、護藥、行政后勤人員績效工資按5∶4∶1分配，明確行政后勤人員控制在10%以內，臨床一線醫院平均績效工資不低于全院平均工資的1.4倍。統籌編內外人員薪酬水平導向，推動編制外醫務人員的基本工資及績效獎金與在編人員享受同等待遇。

二是實施效能積分，量化工作績效

遵循以崗定薪、效率優先、適當拉開差距與兼顧公平的原則，通過量化醫護人員在醫療服務中所需的技術、時間、風險程度、消耗的資源與成本、結果質量等來科學合理計算醫務人員工作績效。

醫院分醫生、護士、醫技、行政后勤和管理五大類別，對醫生、護士、醫技三類又分初級、中級、副高級、正高級四個層面分別制定積分標準。對管理類和行政后勤類，按照效能積分法實施有困難的，使用目標責任制的形式來考核測算。醫院除了穩定薪酬部分（平均40%左右），其余績效工資均按效能積分法分配，同時嚴禁將效能積分與藥品耗材使用和檢查檢驗收入掛鉤。

三是突出重點傾斜，強化激勵保障

政府補助向中醫院、婦女兒童醫院、精神衛生專科醫院傾斜，比如臺州市婦女兒童醫院，市財政每年給予3000萬元補助，連續補助五年。

堅持效率優先導向，堅持按績按勞分配，以增加知識價值為導向進行分配，著力體現醫務人員技術勞務價值，鼓勵和引導醫務人員優績優酬、多勞多得，充分調動職工工作積極性。堅持責任風險傾斜導向，向關鍵崗位、責任風險大、技術難度高的科室和崗位傾斜，適當拉開分配檔次，如臺州市立醫院兒科、新生兒科、急診醫學科、重癥醫學科、感染科等專科醫師平均薪酬較其他專科醫師平均薪酬高4%，急診醫生基本獎為一般科室的2.4倍，重癥醫學科病區工作量績效為普通科室的5倍。通過各種形式和途徑，努力縮小不同醫院、醫院不同崗位收入差距。

圍繞均衡發展

以市縣一體實現改革破繭

一是敢為人先，率先試點

2016年開始，在基層醫療衛生機構實施“622”分配改革，打破基層醫務人員收入“天花板”。“622”分配改革，即當年收支有結余的基層醫療衛生機構，收支結余的60%進入獎勵基金，20%進入福利基金，20%進入發展基金。同時，對山區、海島、邊遠地區基層醫務人員，每人每月給予800元以上補助。

實施“622”分配改革第一年，全市基層醫務人員人均收入就提高了8000多元，基層醫務人員的收入顯著增加，工作積極性大幅提高。全市創成社區醫院6家，基層醫療衛生機構100%達到國家“優質服務基層行”能力標準，達到推薦標準的基層醫療衛生機構63家，占比達到47%，建成基層醫療衛生機構特色科室79個，建成慢性病一體化門診128家、覆蓋率94.8%，全市基層就診率多年穩定在67.5%以上。

二是靈活管理，提升效能

臺州市制定《關于印發推進縣域醫共體薪酬制度改革指導意見的通知》，對醫共體在全員崗位統籌管理、完善薪酬總量分配體系、建立健全考評機制等方面進一步規范和明確。打破各自為戰的薪酬分配政策，以薪酬為紐帶建立利益共同體。

探索縣域醫共體醫療衛生人才“縣鄉村一體化”管理模式，打破編制“單位所有”的限制，積極實現“縣管鄉用、鄉聘村用”靈活管理，人員予以統籌調劑使用，并加強崗位培訓，達到人崗相適目標。同時，強化縣域醫共體人員的財政投入保障，在醫共體設立統籌資金，用于高層次人才引進、科研和學科發展、人員下沉等，推動醫療衛生資源和薪酬分配向基層傾斜。

三是以點帶面，齊頭并進

臺州市以深化薪酬制度改革為契機，統籌推進“三醫”協同發展和治理。在醫療服務價格方面，2018年以來共調價8次，調整醫療服務價格項目1071項，通過藥品、耗材收入占比下降及檢查檢驗降價，體現醫務人員技術勞務價值。在醫保方面，實現全市醫保基金統籌，2019年實施公立醫院住院按DRG支付，在全省率先啟動醫保門診費用按人頭基金因素法支付，為支持分級診療，明確通過市雙向轉診平臺轉診的病人，在醫保支付上給予激勵政策。臺州市綜合改革評價連續三年獲浙江省優秀，2022年綜合醫改成效顯著獲國務院辦公廳督查激勵。

圖文來源：中國衛生雜志

編輯整理：護理傳真 責任編輯：張昕芃