4月16日，人力資源社會保障部與最高人民法院聯合發布第四批勞動人事爭議典型案例，其中一起有關競業限制的案例引發輿論關注。一名月薪3500元、主要工作為日常巡邏的保安，簽訂的勞動合同內附競業限制條款，離職后到另一家保安公司入職，結果被認定違反競業協議，原公司要求其支付20萬元違約金。

勞動合同法第23、24條指出，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項；競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。也就是企業為防止部分掌握商業秘密的員工，入職與之存在競爭關系的企業，利用這部分保密事項為新企業謀利，從而使自身利益受到嚴重損害。

競業協議的合理性是毋庸置疑的，但近年來卻逐漸異化為部分企業拿捏勞動者、不當同業競爭甚至牟利的工具。一類趨勢是，企業在協議中定義的競爭企業范圍過大，甚至用“包括但不限于”等表述兜底，讓員工陷入“離職即失業”的困境。另一類是不合理擴大適用對象，比如要求實習生、廚師、保潔員等不掌握核心信息的人員簽署競業協議。武漢大學法學院教授喻術紅和碩士研究生賈唯宇曾梳理相關判決，發現競業限制義務主體中，有70%為負有保密義務的其他人員，而這70%中又有77%是基層崗位職工，其中不乏前臺、保安、保潔等人員。保安、保潔的工作顯然不存在接觸企業秘密的可能，而當這類工作者都成為不合理競業的受害者，說明“全員競業”的風氣已經發展到不可忽視的地步了。

一方面，法律并未對“其他負有保密義務的人員”做出進一步明確，為企業擴大適用對象提供了空間。當爭議鬧上法庭，部分法院僅根據兩家企業營業執照登記的經營范圍是否重合來判定競爭關系的有無。另一方面，不平等的雇傭關系讓企業肆無忌憚，一些應屆畢業生或從事技術含量較低工作的一線工人，就業時沒有充分的選擇空間和話語權，往往只能聽之任之。而勞動仲裁經歷等同于求職污點的職場偏見，更是進一步加劇了這種不平等。

對于勞動者而言，被加諸不平等的競業協議顯然是對勞動權益的侵犯，限制個人合理的職業上升空間和經驗累積，損害擇業自由，甚至被迫轉行或背上天價違約金。若人才流動受阻成為勞動市場中的常態，企業間的經驗交流減少、創新性降低，必將導致行業競爭力下降。

要防止競業協議被濫用，首先必須在法律條文上明確“負有保密義務的”人員范圍，將基層人員排除在外。此次發布的典型案例就能有效幫助各級、各地法院統一裁判標準，起到示范效應。在實操中，法院也應從公司實際業務、市場分布等出發判斷企業間的實際競爭關系，將競業范圍框定在合理限度，確保勞資雙方利益互不侵犯。另外，勞動監察部門也應強化監管，建立完善的投訴渠道和處理機制，及時遏制不合理競業的風氣。