月薪3500元保安被前公司索賠20萬，圖為保安 資料圖

據中新網4月16日報道，近日，在人力資源社會保障部、最高人民法院聯合發布的勞動人事爭議典型案例中提到，李某在勞動合同到期終止后，某保安公司認為李某入職另一家保安公司擔任保安違反競業限制約定，向仲裁委員會申請仲裁，索賠20萬元，仲裁委員會最終駁回了某保安公司的仲裁請求。

月薪3500元的保安，竟然還有競業協議，還被保安公司索賠？這起看似荒誕的事件，不僅讓公眾大跌眼鏡，更引發了對職場中競業協議濫用現象的廣泛討論。人社部與最高法公布的這起典型案例，無疑為相關行業、企業敲響了警鐘。

競業協議，原本是為了保護企業的商業秘密，防止核心員工離職后泄露機密或從事與原公司業務相競爭的活動。然而，在這起案件中，競業協議卻被某些企業當作了限制員工流動的“緊箍咒”。試問，一個負責巡邏的保安，能掌握多少涉及企業核心機密的信息？這樣的競業協議，簡直是荒謬！

仲裁委員會的裁決，無疑是對這種濫用競業協議行為的有力回擊。不予支持該保安公司要求李某支付競業限制違約金的請求，不僅維護了勞動者的合法權益，更彰顯了法律的公正與權威。這起案件警示，競業協議不是企業的“私家法寶”，不能隨意濫用。它應當在合理、合法的范圍內使用，以真正達到保護企業商業秘密的目的。

這起案件值得警惕，值得正視并整治職場中競業協議的濫用現象。一方面，法律應當加強對競業協議合理性的審查和界定，明確其適用范圍和條件，防止企業隨意擴大其適用范圍。另一方面，勞動監察部門也應加大執法力度，對濫用競業協議的企業進行嚴厲處罰和曝光，以形成有效的震懾作用。同時，勞動者也應增強自身權益保護意識，對于不合理的競業協議要敢于說不，并通過法律途徑維護自己的合法權益。

上游新聞 李文滔

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你聽說過“競業限制協議”嗎？

近日，人社部與最高法聯合發布第四批勞動人事爭議典型案例，其中一起保安競業限制糾紛案頗為引人關注。

保安月薪3500元

跳槽被索20萬競業限制違約金

某保安公司主營業務是給商業樓宇、居民小區提供安全保衛等服務。2019年3月，某保安公司招聘李某擔任保安，雙方訂立期限為2年的勞動合同，工資為3500元/月。勞動合同約定，保安的主要職責為每日到某商業樓宇街區開展日常巡邏安保工作，同時內附競業限制條款。

職工與某保安公司解除或終止勞動合同后1年內不得到與該公司有競爭關系的單位就職，職工離職后某保安公司按月支付當地最低月工資標準的30%作為競業限制經濟補償。

職工若不履行上述義務，應當承擔違約賠償責任，違約金為20萬元。

2021年3月，雙方勞動合同到期終止，李某未續訂勞動合同并入職另一家保安公司擔任保安。某保安公司認為，李某去其他保安公司擔任保安，違反競業限制約定，向仲裁委員會申請仲裁。

最終仲裁委認定，李某作為普通保安既不掌握商業秘密，也不屬于法定競業限制主體，駁回了企業的無理訴求。

身為保安的李某是否為履行

競業限制義務的適格主體？

仲裁委員會認為，這起爭議的焦點是，李某是否為履行競業限制義務的適格主體。

競業限制制度的主要目的在于保護用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，規制不正當競爭。根據《中華人民共和國勞動合同法》。

第二十三條第一款規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項”；

第二款規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”；

第二十四條第一款規定：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”。

本案中，李某的主要職責為，每日到商業樓宇街區開展日常巡邏安保工作，其所在的保安崗位明顯難以知悉某保安公司的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，某保安公司亦無證據證明李某具有接觸公司商業秘密等保密事項的可能，因此李某不是競業限制義務的適格主體。因此，競業限制條款對雙方不具有約束力。

企業不可濫用競業限制

勞動者簽訂時需慎重

在現實中，競業限制存在被部分企業濫用的現象。從大廠基礎程序員，到普通銷售員，甚至出現連保安、保潔員也動不動簽競業限制協議。

企業將普通勞動者納入競業限制范圍，實質上是假借保護商業秘密之名，行限制勞動力自由流動之實，暴露出當前勞動市場存在的突出問題：部分企業濫用競業限制條款，將其異化為限制勞動者擇業自由的“霸王條款”。

大部分情況下，競業限制協議是作為勞動合同的附件同時簽訂的。對此，法律界人士提醒↓↓

勞動者要學習法律知識，增強法律意識，在協議簽署前應充分理解和評估協議內容，不要盲目簽署；

簽訂協議時，勞動者應認真閱讀條款，對格式條款或者權利義務不明確的條款，可以要求用人單位予以明確或解釋。用人單位在聘用負有保密義務的人員時，應有合理的評估程序，經評估確有必要時，再對特定的少部分人員啟動競業限制要求。

對競業限制期限等法律已有明確規定的條款，勞動者應注意要求用人單位在協議中明確列出，且不得超過法律規定期限。

對競業限制補償金等由雙方協商約定的事項，勞動者應注意要求用人單位注明約定的比例和基數等，避免因約定不明而產生糾紛。

如果存在競業限制義務，應盡可能地避免去競品企業入職，以免承擔違約風險。

競業限制是保護企業核心競爭力的“金鐘罩”，但絕非捆綁普通員工的“緊箍咒”，企業還應堅持事業留人、感情留人、待遇留人。

對此，你怎么看？

來源：新民晚報綜合人社部網站、最高人民法院新聞局、紅星新聞、海二中院、勞動報