原標(biāo)題：競業(yè)限制豈能濫用

近日，人力資源社會保障部、最高人民法院聯(lián)合發(fā)布第四批勞動人事爭議典型案例。其中，月薪3500元的保安李某跳槽，被公司以“違反競業(yè)協(xié)議”索要20萬元違約金一案引發(fā)關(guān)注。

按照勞動合同約定，保安的每月工資3500元，主要職責(zé)為每日到某商業(yè)樓宇街區(qū)開展日常巡邏安保工作。這樣一份普通工作，卻附有競業(yè)限制條款，承擔(dān)天價違約金風(fēng)險，只能用“離譜”形容。

競業(yè)限制制度的初衷是保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密，防范離職員工利用核心技術(shù)、關(guān)鍵信息等重要資源從事不正當(dāng)競爭，損害原單位的利益，具有一定的必要性和合理性。然而，有些企業(yè)為了防止員工跳槽，將競業(yè)限制制度變成維護(hù)人才競爭優(yōu)勢的武器，搞起“全員競業(yè)”，適用群體正由高管、高級技術(shù)人員和涉密崗位人員向中層員工以及基層普通崗位員工蔓延。

這種變相的“禁業(yè)”協(xié)議，剝奪了勞動者合法的選擇職業(yè)權(quán)，背離了競業(yè)限制制度設(shè)計的初衷，實質(zhì)上被企業(yè)異化成勞動者的“枷鎖”。近十年來，國內(nèi)競業(yè)限制糾紛案數(shù)量逐年上升。在目前可查詢到的判決中，2011年僅2例，2016年為132例，2021年上升至249例。有統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，在相關(guān)競業(yè)限制糾紛中，有77%的保密義務(wù)人是原單位基層崗位員工，諸如產(chǎn)品銷售、一線工人、保安等。

此次“保安跳槽被索要天價賠償金”一案，仲裁委員會最終沒有支持這一荒唐請求，并入選第四批勞動人事爭議典型案例。這無疑是以勞動仲裁形式向當(dāng)下一些行業(yè)、企業(yè)濫用競業(yè)限制現(xiàn)象說“不”，具有鮮明的導(dǎo)向意義和警示價值。

事實上，崗位員工是否符合競業(yè)限制義務(wù)的適格主體，不由企業(yè)單方面說了算。《勞動合同法》第二十四條第一款的規(guī)定，“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”，意味著其他崗位員工不適合競業(yè)限制制度，企業(yè)與之簽訂的競業(yè)限制協(xié)議不具有法律效力，屬于無效條款。

讓競業(yè)限制回歸商業(yè)規(guī)則初衷，除了有關(guān)部門事后依法為勞動者撐腰，還需要“抓前端、治未病”，從源頭上遏制企業(yè)擅自擴(kuò)大競業(yè)限制人員以及擴(kuò)大競業(yè)限制范圍的違法做法，減少這類勞動糾紛，降低勞動者維權(quán)成本。對此，法院、人社部門應(yīng)當(dāng)積極作為，主動巡查，加強(qiáng)普法，強(qiáng)化執(zhí)法，指導(dǎo)企業(yè)依法按規(guī)與員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議，及時叫停違法違規(guī)做法。梳理競業(yè)限制勞動爭議案件，根據(jù)行業(yè)、企業(yè)特點，進(jìn)一步細(xì)化競業(yè)限制制度規(guī)范，分門別類明確競業(yè)限制的范圍、地域、期限等內(nèi)容，既為企業(yè)與員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議提供操作參考，也為處理競業(yè)限制勞動糾紛提供依據(jù)。

競業(yè)限制，不容濫用。諸如“月薪3500的保安跳槽被索賠20萬”的荒誕戲碼，別再上演了！（何勇）

來源：安徽日報