末位淘汰制究竟好不好，有人說好，有人說不好。

公說公有理，婆說婆有理。

任老爺子的一話：末位淘汰制有利于保護優秀員工。

一石頭激起千層浪。

究竟怎么回事？

此事你怎么看？

點個關注不迷路。小編就和大家一起聊聊末位淘汰制是否有利于保護優秀員工這件事。

有人歡喜有人憂。

有人的地方就有江湖，有人的地方就有三六九等，企業也不例外，員工優秀不優秀，總得有個考核和衡量標準。

華為的任老爺子認為：末位淘汰制有利于保護優秀員工，在其老人家看來，末位淘汰制具有很好的鯰魚效應。

對此，有人質疑，在現實工作中，如何績效考核，一些單位領導握著績效考核的“大棒”，表面堅持公平、公開和公正，最后卻成為徹頭徹尾的人治，你優秀不優秀，還不是主管和領導說了算，領導說你優秀，你不優秀都不行。

如此一來，上有所好，下必甚焉。為了讓自己在考核中成為優秀中的那一員，下屬平時就得不停地討好領導， 最終考核變成了變相的人身依附關系。

以華為為例，績效考核分為半年和年度，考核等級分為A、B+、B、C、D五個等次。

D一般不會見到。A在團隊績效考核中占10%，B占10%，C占5%，剩下的全歸B+。

可見B是主流，也就是說不好也不差。A當然就是大家眼中的榜樣和楷模，團隊中的佼佼者，年終獎也是高得離譜。

每個人都希望自己在考核中能拿到A，因為比例只有10%，這也意味著A不是人人都可以拿到的。

B當然就是中游了，也是大多數人的“安全區”，隨大流雖然不會受到什么影響。但想要朝上走就難了，因為你是B，意味著你不足夠優秀，還有可能被邊緣化。

C意味著你工作不合格， 老板有炒你猶豫的想法。同時意味著你的績效工資和年終獎一分沒有。

當然，C并不意味著只有死路一條， 有道是置之死地而后生，只要不拋棄不放棄，逆風飛翔，以后重新回到A梯隊也不是沒有可能。

績效考核還有一個規則就是不能跳變。如果你半年績效拿了A，在年度績效考核中卻拿了B，這就意味著你的工作狀態出現了問題，是需要向上級解釋理由的。

這樣的考核體系，有人總結了一下，稱與其自己工作干得好，不如領導說你工作干得好。

網友：末位淘汰就是變相剝削，就是逼著工人卷

任何一個單位，考核的公平和公正都是相對而言的，沒有絕對的公平和公正。看看網友是怎么說的。

有網友說，陷害員工251，違反法律發明996工作制，冷血自私清退35歲以上員工，這種反人類公司怎么能代表國家？怎么能作為門面？怎么能不被制裁？

如果每家企業都和它學，那社會還怎么運作？建議制裁這種三觀不正，破壞法規行規，不負社會責任的企業，不值得尊重，也不值得為它賣命。

人人得而誅之！不要為了眼前利益助紂為虐，最后害人害己。

有網友說，又不是流水線工人可以根據產量等可以精確數字化的指標來考核，企業里每個人的崗位都不一樣，承擔的工作內容也不一樣，這種考核完全就是看上級主管的主觀評價，一點都不客觀。

有網友說，我以前不贊同，現在我十分贊同，一些摸魚跟著的算了，還報團排擠主力員工，我當初就不該教他們專業技能，真的白眼狼一群，有事搞不定就屁顛屁顛求著我幫忙，沒事理都不理你。

小編觀點

坐辦公室的和一線員工，量考考核的側重點應該有所不同，畢竟一套考核體系并不是放之四海而皆準。

崗位不同，考核的側重點應該有所不同，做到一把鑰匙開一把鎖， 才能發揮考核指揮棒的作用。

小編想說的是，不論什么樣的考核體系，手握考核指揮“大棒”人很關鍵。這就是所謂的單位關鍵少數。

其身正，可以一呼百應；其身不正，雖令不眾。績效考核的導向錯了，最后的考核結果就會出現打擊一人，受傷一片，績效考核沒有了正向激勵作用，而人人自危，如此以來，更不利于保護大多數人的工作積極性。

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