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近日，廣州市中級人民法院發(fā)布2025年勞動爭議十大典型案例。此次發(fā)布的案例涉及勞動糾紛批量化解、新業(yè)態(tài)用工勞動關(guān)系認定、女職工權(quán)益保護、競業(yè)限制履行、工傷保險待遇等領(lǐng)域，涵蓋勞動爭議常見類型與熱點難點問題，為勞動者與用人單位權(quán)益保障提供指引。

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案例一

某信息公司集體勞動糾紛

——人民法庭融入基層社會治理體系靠前化解勞動糾紛

一、基本案情

某信息公司原有員工200余人，后因經(jīng)營困難，裁員涉及百余人。2024年初，59名員工提起勞動仲裁，10名員工向天河法院申請訴前財產(chǎn)保全。天河法院智慧城法庭及時協(xié)調(diào)屬地新塘街道、天慧社區(qū)、新塘司法所、天河科技園管委會等基層組織召開聯(lián)席會議，全面排查糾紛原因。法庭靠前指導(dǎo)，屬地社區(qū)協(xié)助制定公司融資、裁員分流方案，工業(yè)園區(qū)給予租金優(yōu)惠，公司將部分離職員工推薦至同類型公司就業(yè)。經(jīng)過法庭精心組織調(diào)解，在各方的共同努力下，某信息公司與97名員工達成和解，51名員工撤回仲裁申請，并向法院申請解除財產(chǎn)保全。

二、化解方法

智慧城法庭分別與街道、社區(qū)、司法所建立對接機制，構(gòu)建基層社會治理鏈條。法官與基層組織定期聯(lián)合摸排走訪，做到糾紛早發(fā)現(xiàn)、早干預(yù)、早化解。堅持中立地位，在充分摸查的基礎(chǔ)上，指導(dǎo)社區(qū)設(shè)計個性化的化解方案，實現(xiàn)大部分員工與公司自愿簽署和解協(xié)議。法庭從過往糾紛背景的角度，針對性疏導(dǎo)雙方矛盾；從當(dāng)前的角度分析企業(yè)破產(chǎn)對員工的影響，為雙方爭取利益；從發(fā)展的角度實現(xiàn)實質(zhì)解紛，不但促進雙方達成和解，還幫助企業(yè)渡過資金難關(guān)以及促進勞動者再就業(yè)。

三、典型意義

本批量案件的實質(zhì)化解，充分照顧了企業(yè)和勞動者的實際需求，高效解決了雙方之間的矛盾，實現(xiàn)互利共贏，是人民法庭融入基層社會治理體系、批量化解勞動糾紛的典型案例。勞動糾紛的有效化解，既維護了勞動者的合法權(quán)益，又為企業(yè)解憂紓困，推動經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展。同時，人民法庭著眼企業(yè)和勞動者的未來發(fā)展，引導(dǎo)企業(yè)通過推介、分流等途徑實現(xiàn)員工再就業(yè)，協(xié)調(diào)屬地為企業(yè)爭取更多融資渠道及資金支持，有力服務(wù)保障法治化營商環(huán)境建設(shè)。

案例二

孫某與某服飾公司勞動爭議案

——新業(yè)態(tài)用工中“合作”名義難掩勞動關(guān)系

一、基本案情

2022年12月，孫某入職某服飾公司擔(dān)任專屬主播，雙方簽訂《合作協(xié)議》約定，雙方之間不存在勞動關(guān)系，合作內(nèi)容包括產(chǎn)品推廣和銷售等，服務(wù)費為12000元/月以及銷售提成，孫某需每天按照排班表的時間直播，如每月低于26天，某服飾公司則會扣減其薪資。實際履行中，公司每月都給孫某發(fā)送“工資表”。2023年7月，雙方因?qū)Ω鼡Q直播間等事項協(xié)商不成引發(fā)糾紛。孫某請求確認與某服飾公司存在勞動關(guān)系，遂成訟。

二、裁判結(jié)果

法院認為，某服飾公司與孫某簽訂的雖是《合作協(xié)議》，但判斷雙方是否構(gòu)成勞動關(guān)系，仍應(yīng)從雙方是否符合勞動關(guān)系的本質(zhì)特征來審查。首先，孫某直播帶貨，屬于某服飾公司的經(jīng)營范圍，雙方對此予以確認。其次，《合作協(xié)議》對孫某每月直播時長進行限定，不直播需向公司申請，可見公司對孫某的工作時間、任務(wù)及休息休假等基本勞動要素具有決定權(quán)，構(gòu)成支配性勞動管理，雙方具有較強的人格從屬性。最后，孫某的報酬有固定底薪，公司每月支付報酬，符合勞動關(guān)系中工資發(fā)放的一般規(guī)律。綜上，某服飾公司和孫某之間的勞動用工關(guān)系具有較強的人格從屬性及經(jīng)濟從屬性，故雙方存在勞動關(guān)系。

三、典型意義

本案系新業(yè)態(tài)用工勞動關(guān)系認定的典型案例，雖然雙方簽訂的是《合作協(xié)議》，但根據(jù)協(xié)議內(nèi)容以及用工過程中的實際情況，結(jié)合網(wǎng)絡(luò)主播行業(yè)特點，認定雙方符合勞動關(guān)系人格、經(jīng)濟從屬性的特征，用工事實構(gòu)成支配性勞動管理。該案的處理對于在新業(yè)態(tài)用工背景下準確把握勞動關(guān)系本質(zhì)特征具有典型意義，為同類案件的審理提供參考，有利于規(guī)范網(wǎng)絡(luò)直播行業(yè)用工秩序。

案例三

吳某與某制冷設(shè)備公司勞動爭議案

——網(wǎng)約維修工的勞動關(guān)系認定

一、基本案情

某制冷設(shè)備公司為某知名品牌空調(diào)售后的服務(wù)網(wǎng)點，負責(zé)特定區(qū)域的家電安裝與維修。該公司與吳某簽訂《承攬協(xié)議》，協(xié)議約定吳某自主進行安裝維修業(yè)務(wù)，所產(chǎn)生的耗材費用由吳某與用戶自行協(xié)商，相關(guān)費用無需交還公司，公司計件核算吳某報酬，吳某需自備工具，自行選擇帶小工（工作拍檔）并負責(zé)結(jié)算其費用。吳某通過派單平臺接收該公司工單后，前往客戶處安裝和維修空調(diào)。吳某提供的銀行轉(zhuǎn)賬記錄顯示，公司支付給吳某的款項金額變化較大，從幾百到幾萬元不等，且支付周期不固定。吳某請求確認與某制冷設(shè)備公司存在勞動關(guān)系，遂成訟。

二、裁判結(jié)果

法院認為，吳某通過派單平臺對屬于某制冷設(shè)備公司網(wǎng)點的業(yè)務(wù)進行接單，平臺派單后吳某可以選擇是否接單。吳某自帶工具，自主決定工作伙伴，無需考勤和遵守上下班時間，還可以接受其他公司的派單，顯示吳某的工作自主性較強，因此雙方并不存在人格從屬性，不構(gòu)成勞動法意義上的支配性勞動管理。吳某提交的相關(guān)資質(zhì)證書以及接單賬戶等均系為完成工作成果所必須具備的條件，并不能體現(xiàn)公司對吳某有較強的管理。因此法院對吳某要求確認雙方存在勞動關(guān)系的請求，不予支持。

三、典型意義

隨著數(shù)字經(jīng)濟興起，勞動者通過網(wǎng)絡(luò)平臺承接業(yè)務(wù)的就業(yè)模式日益普遍。網(wǎng)約維修工與網(wǎng)點公司之間屬于勞動關(guān)系還是其他民事法律關(guān)系，應(yīng)根據(jù)個案的實際用工情況進行實質(zhì)審查。本案綜合考慮工作自主性、管理松散性、報酬非固定性以及報酬構(gòu)成等核心要素，確認雙方之間不構(gòu)成勞動關(guān)系。本案的處理平衡了勞動保護與市場創(chuàng)新，為構(gòu)建適應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟的勞動規(guī)則體系提供了實踐樣本，對同類案件的法律適用具有較強參考價值。

案例四

譚某與某食品公司勞動爭議案

——依法保障女職工孕期產(chǎn)檢權(quán)益

一、基本案情

譚某于2021年入職某食品公司，工作崗位為銷售跟單。2022年，譚某懷孕。2022年5月至9月期間，譚某多次提交產(chǎn)檢申請，但公司均不予批準。譚某如期到醫(yī)院產(chǎn)檢，但該公司以其產(chǎn)檢占用上班時間為由，認定其曠工。2022年9月，某食品公司向譚某作出《解除勞動合同關(guān)系聲明書》，因譚某多次曠工解除雙方勞動合同。譚某主張公司違法解除，故請求公司支付賠償金以及孕期、產(chǎn)期、哺乳期（以下簡稱“三期”）的損失，遂成訟。

二、裁判結(jié)果

法院認為，根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》第六條的規(guī)定，懷孕女職工在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，所需時間計入勞動時間。譚某處于孕期，其因產(chǎn)檢向某食品公司提出了請假申請，公司作為用人單位應(yīng)當(dāng)對懷孕女職工予以適當(dāng)?shù)恼疹櫦疤峁┍憷５径啻螌ψT某正當(dāng)?shù)漠a(chǎn)檢申請未予批準，將產(chǎn)檢時間認定為曠工并以此解除勞動合同，明顯依據(jù)不足。公司構(gòu)成違法解除，應(yīng)支付賠償金和對應(yīng)的“三期”損失。

三、典型意義

本案明確懷孕女職工在工作期間的產(chǎn)檢應(yīng)計入勞動時間，用人單位不得將正當(dāng)產(chǎn)檢認定為曠工。案件處理凸顯了法律對女職工的特殊保護，警示用人單位應(yīng)依法保障女職工產(chǎn)檢及其他“三期”待遇，不得借考勤管理變相剝奪女職工法定權(quán)益。判決既強化了對違法解除行為的規(guī)制，也為企業(yè)規(guī)范用工、落實生育政策提供指引，推動職場加強對女職工的人文關(guān)懷，助力建設(shè)生育友好型社會。

案例五

周某與某軟件科技公司勞動爭議案

——用人單位合理行使用工自主權(quán)的司法認定

一、基本案情

周某于2010年11月入職某軟件科技公司，擔(dān)任華北銷售部銷售經(jīng)理。2022年3月，公司因經(jīng)營困難撤銷周某所在銷售部，周某參加新崗位競聘但未成功。此后，公司與周某多次協(xié)商，擬調(diào)動為大數(shù)據(jù)事業(yè)部的銷售經(jīng)理，并承諾原工資待遇、工作地點不變，但周某均予以拒絕。2022年9月，公司通知周某待崗并支付待崗工資。周某認為公司未提供勞動條件，于2022年12月發(fā)出《被迫解除勞動合同通知書》。周某請求該公司支付經(jīng)濟補償，遂成訟。

二、裁判結(jié)果

法院認為，某軟件科技公司因經(jīng)營困難調(diào)整組織架構(gòu)，撤銷周某原部門，在安排競聘、多次協(xié)商均無果后安排周某待崗并支付待崗工資，是行使企業(yè)用工自主權(quán)的體現(xiàn)，并未違反法律規(guī)定。公司未因崗位撤銷解除與周某的勞動合同，而是積極協(xié)商提供新崗位，但周某均予以拒絕。公司不存在不提供勞動條件、欠付勞動報酬情形。綜上，周某解除勞動合同的理由不成立，其要求支付經(jīng)濟補償?shù)脑V求沒有法律依據(jù)，故未予支持。

三、典型意義

勞動者的合法權(quán)益與用人單位的用工自主權(quán)均應(yīng)當(dāng)?shù)玫奖Ｗo。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營情況發(fā)生變化后，用人單位與勞動者應(yīng)積極協(xié)商、尋求最大契合點。本案明確，法院處理勞動糾紛時，在堅持保護勞動者合法權(quán)益的前提下，應(yīng)合理維護企業(yè)用工自主權(quán)。此案例對規(guī)范勞動用工秩序，引導(dǎo)企業(yè)和勞動者依法維護自身權(quán)益，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系具有示范意義。

案例六

趙某與某投資公司、某實業(yè)公司勞動爭議案

——勞動者非因本人原因被安排到新用人單位的權(quán)益保障

一、基本案情

某投資公司系某實業(yè)公司的全資股東，兩公司在注冊地址、人員、財務(wù)等方面存在緊密的關(guān)聯(lián)關(guān)系。趙某于2000年2月入職某實業(yè)公司，雙方簽訂勞動合同至2008年12月31日。2009年1月1日，趙某被安排與某投資公司簽訂無固定期限勞動合同，繼續(xù)在原場所和崗位工作。2023年10月7日，趙某以某投資公司未足額支付工資、未依法繳納社保為由提出解除勞動關(guān)系。后趙某請求確認與兩公司存在勞動關(guān)系，并要求兩公司共同支付其欠付工資和離職經(jīng)濟補償，遂成訟。

二、裁判結(jié)果

法院認為，趙某在某實業(yè)公司與某投資公司工作期間，雖勞動合同主體變更，但工作場所、崗位未變，符合《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十六條關(guān)于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形。因某投資公司未舉證證明原用人單位已支付經(jīng)濟補償，故在支付經(jīng)濟補償時應(yīng)合并計算趙某2000年2月至2023年10月的工作年限。遂判決確認趙某與某實業(yè)公司于2000年2月28日至2008年12月31日存在勞動關(guān)系，與某投資公司于2009年1月1日至2023年10月7日存在勞動關(guān)系，并判令某投資公司應(yīng)支付拖欠工資和經(jīng)濟補償。

三、典型意義

本案以“非本人原因調(diào)動”為核心，穿透形式上的勞動合同主體變更，從實質(zhì)上確定勞動者工作年限的延續(xù)性，防止企業(yè)規(guī)避應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。本案對規(guī)范企業(yè)用工管理、維護勞動者權(quán)益具有示范作用，既實現(xiàn)了對勞動者權(quán)益的全面保障，也為關(guān)聯(lián)企業(yè)間的責(zé)任劃分提供了裁判指引。

案例七

陳某與某網(wǎng)絡(luò)科技公司勞動爭議案

——用人單位對勞動者工作失誤的處理應(yīng)符合比例原則

一、基本案情

陳某入職某網(wǎng)絡(luò)科技公司，任服務(wù)端工程師。公司主張陳某在編輯游戲代碼時出現(xiàn)錯誤（bug），游戲的宣傳暫停2天，由此導(dǎo)致公司收入從2023年4月1日、2日約10000元/日下降至4月3日、4日約3400元/日。隨后經(jīng)修復(fù)，公司恢復(fù)游戲宣傳投放。2023年4月11日，某網(wǎng)絡(luò)科技公司以陳某嚴重失職，導(dǎo)致?lián)p失超過勞動合同約定的5000元為由，解除雙方勞動合同。陳某不服，請求公司支付違法解除勞動合同賠償金，遂成訟。

二、裁判結(jié)果

法院認為，一方面，在游戲開發(fā)中，代碼審查與測試等內(nèi)部復(fù)核程序是企業(yè)確保代碼質(zhì)量和功能完整性的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)完善內(nèi)部復(fù)核程序，不應(yīng)將經(jīng)營風(fēng)險完全歸責(zé)于勞動者個人，某網(wǎng)絡(luò)科技公司的舉證不足以證明陳某存在嚴重失職。另一方面，從損失來看，某網(wǎng)絡(luò)科技公司主張收入減少的4月3日、4日為工作日，而作為對比的4月1日、2日系周末，游戲流量在工作日回落符合客觀規(guī)律。因此單純的收入減少亦不能完全歸咎于陳某。公司以損失超過5000元為由解除勞動合同，明顯過于嚴苛。因此判令某網(wǎng)絡(luò)科技公司支付違法解除勞動合同賠償金。

三、典型意義

本案從游戲開發(fā)的特點以及運營規(guī)律的角度，認定事故行為與損失結(jié)果的關(guān)聯(lián)性不足，讓判決說理更符合社會認知。用人單位可以根據(jù)員工的過失給予相應(yīng)的處罰，但應(yīng)當(dāng)確保責(zé)任大小和處罰手段相適應(yīng)。解除勞動合同作為最嚴厲的處罰措施，用人單位應(yīng)在有充分依據(jù)的情況下審慎行使。本案對用人單位違法解除勞動合同的行為給予否定性評價，切實維護了勞動者合法權(quán)益。

案例八

李某與某加工廠勞動爭議案

——勞動者不配合正常工作安排單位可合法解除勞動合同

一、基本案情

李某于2019年入職某加工廠，擔(dān)任辦公室行政。2023年6月，工廠安排李某從事考勤核算、物資盤點等工作，李某均以各種理由拒絕。工廠多次對李某進行談話和記過處理，要求李某改正，但李某仍拒不配合。2024年1月，工廠以李某嚴重違反了規(guī)章制度和勞動法規(guī)為由解除勞動合同。李某不服，請求工廠支付違法解除賠償金，遂成訟。

二、裁判結(jié)果

法院認為，某加工廠對李某的工作安排并未超出其辦公室行政的工作范圍，且不具有侮辱性和懲罰性，勞動者應(yīng)配合用人單位的合理工作安排。李某作為該廠員工，拒絕完成考勤核算等合理工作任務(wù)，經(jīng)多次處分后仍不改正，已構(gòu)成嚴重違反用人單位規(guī)章制度。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位有權(quán)解除勞動合同。某加工廠解除勞動合同合法有據(jù)，無需支付賠償金。

三、典型意義

本案明確勞動者無正當(dāng)理由拒絕正常工作安排，達到嚴重違反用人單位規(guī)章制度情形的，用人單位有權(quán)合法解除勞動合同。本案裁判為企業(yè)正常的經(jīng)營管理提供了法律保障。同時在勞動合同履行過程中，如果勞動者認為自身權(quán)益受到侵害，也可以通過法律途徑維護自身權(quán)益。本案裁判明確了勞動者與用人單位的權(quán)利義務(wù)平衡點，勞動者應(yīng)誠信履職，用人單位亦應(yīng)規(guī)范行使用工自主權(quán)，共同促進生產(chǎn)經(jīng)營。

案例九

蔡某與某建筑裝飾公司工傷保險待遇糾紛案

——違法分包應(yīng)承擔(dān)用工主體責(zé)任

一、基本案情

某建筑裝飾公司將其承包的某項目部分勞務(wù)分包給不具備用工主體資格的姚某，蔡某受雇在該項目工地工作。2021年10月，蔡某工作時從梯子上摔下受傷，人社部門認定構(gòu)成工傷，某建筑裝飾公司為承擔(dān)工傷保險責(zé)任單位。經(jīng)鑒定蔡某勞動能力障礙九級，停工留薪期4個月。生效勞動仲裁裁決確認蔡某與該公司無勞動關(guān)系。蔡某請求公司支付各項工傷保險待遇，遂成訟。

二、裁判結(jié)果

法院認為，某建筑裝飾公司作為具備用工主體資格的承包單位，將工程分包給不具備用工主體資格的姚某。蔡某作為姚某聘用的勞動者因工受傷，盡管與公司不存在勞動關(guān)系，但承包單位違法分包導(dǎo)致勞動者權(quán)益受損的，仍需承擔(dān)工傷保險責(zé)任。法院遂判決某建筑裝飾公司向蔡某支付一次性傷殘補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和停工留薪期工資等費用總計18萬余元。

三、典型意義

本案明確了承包單位違法分包的法律后果，即具備用工主體資格的承包人將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包或者分包給不具備用工主體資格的組織或者個人的，需對后者聘用的勞動者承擔(dān)工傷保險責(zé)任。這一裁判結(jié)果強化了對勞動者權(quán)益的保護，督促建筑行業(yè)規(guī)范用工，避免因違法轉(zhuǎn)包分包導(dǎo)致勞動者權(quán)益受損。本案的處理為同類型案件提供了裁判參考，有助于維護勞動者合法權(quán)益，促進社會和諧穩(wěn)定。

案例十

葉某與某冰箱公司勞動爭議案

——競業(yè)限制補償?shù)陀诜ǘ?biāo)準不導(dǎo)致競業(yè)限制協(xié)議無效

一、基本案情

葉某作為研發(fā)技術(shù)人員，2019年9月與某冰箱公司簽訂《競業(yè)限制協(xié)議》，約定葉某離職后兩年內(nèi)不得到與該公司有競爭關(guān)系的單位以及關(guān)聯(lián)單位內(nèi)任職或以任何方式提供服務(wù)。2023年3月，葉某離職時，某冰箱公司發(fā)出《競業(yè)限制開始通知書》，要求葉某履行競業(yè)限制義務(wù)至2024年3月30日，補償金額為1900元/月。2023年6月，某冰箱公司發(fā)現(xiàn)葉某多次出入與公司有競爭關(guān)系的南某公司辦公區(qū)域，并穿著南某公司工作服。葉某主張補償金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準，競業(yè)限制協(xié)議無效。某冰箱公司主張葉某違反競業(yè)限制義務(wù)，請求葉某返還競業(yè)限制補償并賠償違約金，遂成訟。

二、裁判結(jié)果

法院認為，葉某屬于研發(fā)技術(shù)人員，雙方約定葉某離職后應(yīng)當(dāng)履行競業(yè)限制義務(wù)。競業(yè)限制經(jīng)濟補償標(biāo)準雖低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準，但該約定可通過后續(xù)協(xié)商或仲裁訴訟方式予以調(diào)整，并不必然導(dǎo)致競業(yè)限制協(xié)議無效，亦不能當(dāng)然免除競業(yè)限制義務(wù)的履行。葉某離職后，存在違反競業(yè)限制義務(wù)的行為，其行為有違誠實信用。遂判令葉某向某冰箱公司支付競業(yè)限制違約金。

三、典型意義

近年來，越來越多的用人單位增強了商業(yè)保密意識，紛紛與勞動者約定離職后的競業(yè)限制，勞動者亦可通過競業(yè)限制獲得經(jīng)濟補償。本案判決明確競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)陀诜ǘ?biāo)準不影響競業(yè)限制協(xié)議效力，勞動者仍應(yīng)誠信履行競業(yè)限制義務(wù)。經(jīng)濟補償數(shù)額可通過法律途徑調(diào)整，本案的處理有利于維護誠實守信的良好社會風(fēng)尚，促進誠信社會建設(shè)。

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