01

午休，算工作時間嗎

《中華人民共和國勞動法》第三十六條規(guī)定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

關于午休時間，法律也賦予企業(yè)合理空間——?“午休是否納入工時，可通過勞動合同或民主程序協商確定?”（《勞動合同法》第四條）。

午休時間一般也指午餐時間，關于午餐時間是否計入工作時間，用人單位應當在員工入職時，以規(guī)章制度形式或勞動合同約定明確告知，不外乎兩種情形：一是午餐時間計入工作時間，另一種是午餐時間不計入工作時間。

第一種情況：

對于明確規(guī)定將午餐時間計入工作時間的用人單位，員工可以彈性安排此段時間，如果確實因工作需要，員工可以妥善協調好午餐時間和工作時間。若計入工時，根據《特殊工時管理規(guī)定》日工作時間超過4小時的，應當保證勞動者享受不少于20分鐘的工間休息時間，工間休息時間計入工作時間。

第二種情況：

而對于明確規(guī)定午餐時間不計入工作時間的用人單位，除了履行以規(guī)章制度形式告知員工的義務以外，還需要確保此段時間員工能夠支配，而不是處于工作待命狀態(tài)、或是臨時安排工作任務等。

一個比較常見的情形是：如果用人單位已經明確告知員工，午餐時間不計入工作時間，但出現任意占用員工午餐時間，讓員工處于工作待命狀態(tài)或實際工作狀態(tài)，那么，午餐時間應當認定為上班時間。

案例參考

小李是某便利店的售貨員。和公司簽訂勞動合同后，公司已經明確告知：每天工作時間是11小時，白班是早上6點到下午6點，中午有1個小時的用餐時間。入職后，實際的情況是：用餐期間小李還必須留在柜臺前，但公司在計算工資時卻將這1個小時扣除了。雙方就此問題產生了矛盾爭議。

小李認為：公司雖然規(guī)定這1個小時為用餐時間，但實際上卻因為人員配備緊張問題，自己經常是一邊吃飯，一邊工作，并沒有離開工作崗位，應該算作工作時間，公司應當補發(fā)工資。

公司則認為：公司民主決議通過的《員工手冊》明確規(guī)定了所有員工每天午餐時間為1小時，被告入職時也學習過手冊，員工對這個制度是知道的，所以中午用餐時間1小時不應屬于工作時間。

雙方的矛盾焦點集中在：中午的用餐時間是否計入工作時間？

在審閱雙方的證據后，仲裁部門認為，根據公司對便利店柜員工作的崗位要求，實際上小李在用餐時仍在工作崗位上且仍處于實際工作的狀態(tài)，公司扣除1個小時作為休息時間顯然不合理。

02

工作時間“996”，違法嗎？

《中華人民共和國勞動法》關于職工工作時間的法律規(guī)定主要有：

第三十六條：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不得超過四十四小時的工時制度。

第三十八條：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

第三十九條：企業(yè)因生產特點不能實行本法第36條、第38條規(guī)定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。

第四十一條：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

根據上述規(guī)定法律規(guī)定，勞動者最長工作時間一般為每日9小時，特殊情況下可以達到每日12小時，每周最長總工時上限大約為53小時。

而在休息時間上，以下三種單休是不違法的：

情況一：企業(yè)實時標準工時制，保證員工每周可以至少休息一天，每周工作時間在40小時內，即是合法行為。

情況二：企業(yè)實時標準工時制，保證員工每周可以至少休息一天，協商后延長工作時長每月不超過36個小時，并依法支付加班費，即是合法行為。

情況三：企業(yè)實行不定時工時制度、綜合計算工時制等其他工作和休息方法。

回到我們關于996的問題，996意味著朝9晚9，每日10小時以上，且是單休工作制，每周工作時長超60小時，已超過最高加班時間標準，企業(yè)將涉嫌違法。

03

因拒絕加班被罰款，合理嗎？

《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條規(guī)定，用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班，勞動者對此具有拒絕的權利。

《工資支付暫行規(guī)定》第十五條規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者的工資，因此公司不得以任何理由對員工進行罰款。

因此，拒絕加班被罰款，既不合法也不合理！公司不得以勞動者未按規(guī)定加班為由對勞動者進行罰款

員工加班，還應按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

《中華人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

用人單位安排加班，不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付加班費，逾期不支付的責令用人單位，按應付金額百分之五十以上、百分之一百以下的標準，向勞動者加付賠償金。

04

在休息時間回復消息，是加班嗎？

《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號）第十三條規(guī)定：“用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：……”。

在實際案例中，符合“用人單位安排”“法定標準工作時間以外工作”情形的，用人單位都應當依法支付勞動者加班費。

隨著經濟發(fā)展與互聯網技術的進步，工作和生活的界限越發(fā)模糊。勞動者工作模式越來越靈活，可以用電腦、手機隨時隨地提供勞動，不在拘束于辦公地點。

對于此類隱形加班問題，不能以勞動者未在用人單位場所進行工作來否定加班。而應綜合考慮勞動者是否提供了實質性工作內容。

案例參考

北京市法院審結了一起勞動爭議案。李女士因加班費問題將公司告上法庭，公司認為休息日，在客戶群對客戶偶爾提出問題進行回復不屬于加班。

法院經過二審后判定：

李女士在下班后及相關節(jié)假日利用微信開展工作的行為屬于加班行為，綜合考慮李女士加班的頻率、時長、內容及其薪資標準，判令公司應支付加班費共計3萬元。

因此，企業(yè)可以根據業(yè)務量制定員工當月的績效考核任務，員工主動加班完成自己未完成的工作任務時不需要支付加班費。

企業(yè)可以在規(guī)章制度中設置合法的加班審批流程，評估后再確定是否需要加班，避免支付不必要的加班費。

信息來源：本文來源于最強HR，由人事工作者編輯整理。

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