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光榮屬于勞動者，幸福屬于勞動者。和諧勞動關系是社會進步的穩固基石。值此“五一”國際勞動節來臨之際，烏魯木齊市中級人民法院精選七件典型勞資糾紛案例，內容涉及用工自主權邊界、調崗合法性、雙重勞動關系認定等多個關鍵領域。通過真實案例與專業法官評析，為勞動者與企業明晰權責，助力構建和諧勞動關系。

典型案例

# 案例一

用人單位須在合法合理邊界之內行使用工自主權

基本案情

張某入職某江公司工作期間，其父親患重病，醫院出具《病危病重通知書》，張某以“父親生病需要照顧”為由通過電話向公司領導請假，得到答復“那你還是過來辦辭職吧”“要么過來上班要么過來辭職” “禮拜一你沒過來上班，只能按離職處理。”無奈之下，張某向公司郵寄《解除勞動合同關系通知書》并主張經濟補償金。其后，張某申請勞動仲裁并提起訴訟，某江公司認為公司領導的回復系行使用工自主權。

法院查明，張某為照顧病重父親向某江公司請假，該公司未予準許，導致張某被動提出解除勞動合同。法院據此認定某江公司相關做法缺乏合法性和合理性，最終判決某江公司支付張某解除勞動合同經濟補償金。

法官評析

在審理勞動爭議案件時，人民法院始終堅持保障勞動者合法權益與維護企業健康發展并重的原則。對于用人單位是否應當支付經濟補償金的問題，需要透過現象看本質，審慎查明勞動關系解除的真實原因，在符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定的法定情形下，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。

需要特別強調的是，法律既保護勞動者的合法權益，也尊重企業的用工管理權。用人單位用工管理權的邊界和行使方式應善意、寬容及合理，須尊重法律法規及公序良俗。如果勞動者無正當理由違反勞動紀律或擾亂正常生產秩序，企業有權依法采取必要的管理措施。然而，當勞動者因疾病救治、家庭重大變故等合理事由提出請求時，用人單位應當以同理心審視具體情況，在制度框架內給予必要的人文關懷。

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# 案例二

用人單位須證明其對勞動者作出的不利決定具備合法合理性

基本案情

王某系某建材公司車間主任，屬管理人員。因所在攪拌站停產，該公司將王某調崗至工人崗。某建材公司提供《調崗通知書》，但未提供已向王某送達的有效證據。其后，該公司又作出《處理通報》，以王某連續曠工15日為由對其作出開除處理。因該公司調崗及開除行為缺乏正當合理性，構成違法解除勞動合同關系，法院判令某建材公司向王某支付違法解除勞動合同經濟賠償金。

法官評析

在勞動爭議案件中，用人單位對勞動者作出的開除、辭退、解除勞動合同等決定負有舉證責任。這意味著當用人單位以勞動者違反規章制度為由對勞動者作出相應不利決定時，必須提供有效證據證明用人單位制定的規章制度內容合法合規，并經過民主程序討論通過；用人單位已將這些規章制度向勞動者進行了有效公示或告知，確保勞動者知悉相關內容。同時，在處理勞動者違紀行為時，應嚴格按照法定程序操作，包括調崗、降薪或解除勞動合同等決定都應當有充分的事實和法律依據。因此，用人單位不僅要重視制度的制定，更要注重制度的實施過程是否合法、合規。

# 案例三

勞動者須配合用人單位作出的合理調崗

基本案情

趙某入職某信息公司，工作地點在烏魯木齊。雙方勞動合同約定該公司可根據業務情況變化等需要調整工作地點，并有權安排趙某外派出差。后某信息公司因業務調整，以外派出差形式將趙某調至北京，時間為16個月，趙某拒絕到崗，雙方解除勞動關系，趙某遂主張某信息公司支付違法解除勞動關系賠償金。經查，某信息公司就調崗問題與趙某多次協商溝通，提供多個方案供其考慮，并承諾派駐期間工作崗位及工作性質不變，薪酬福利不變且為其增加外派補貼，趙某仍不予配合。法院最終認定某信息公司不存在違法解除勞動關系的情形，判決某信息公司無需向趙某支付經濟賠償金。

法官評析

企業作為市場主體，根據自身生產經營需要對勞動者的工作崗位及工作地點進行適當合理的調整，是行使用工自主權的重要內容。法律在保障勞動者權益的同時，也賦予了企業調崗自主權，對此，勞動者亦應當在合理范圍內行使自身權利。對于用人單位確因經營需要作出的合理調崗行為，有義務予以配合，避免因消極對抗產生不必要的損失。用人單位和勞動者均在合理范圍內行使權利，才更有利于構建、發展和諧穩定的勞動社會關系。

# 案例四

利用業余時間兼職可構成雙重勞動關系

基本案情

李某在某食品公司從事雜工工作，2017年7月至2018年9月，公司按月發放工資。在此期間，李某與某比薩公司建立勞動關系，比薩公司為其繳納2017年3月至2019年2月期間社會保險。2018年12月18日，某食品公司與李某簽訂臨時工勞動協議，但協議未明確約定期限、工資報酬及工作時間。2019年2月14日，某食品公司派李某參加一項社會面工作，期間李某突發疾病經搶救無效死亡。其法定繼承人申請勞動仲裁，要求確認2019年2月14日李某與某食品公司之間存在勞動關系。

法院經審查認為，李某在某食品公司從事雜工工作期間需遵守該公司的管理制度和勞動紀律，該公司亦以月為計算薪酬時間標準向李某支付報酬，雙方符合勞動關系在人格上、經濟上的從屬性，應認定已構成事實勞動關系。法院最終判決確認2019年2月14日李某與某食品公司之間存在勞動關系。

法官評析

雙重勞動關系是指同一個勞動者同時與兩個以上的用人單位建立或形成均符合勞動關系構成要件的勞動關系，現有法律對雙重勞動關系未明令禁止。這種“兼職”現象在現實生活中并不少見，如果勞動者實際接受“兼職”單位的管理和安排，并獲得按月支付的薪酬，則符合勞動關系在人格和經濟上的從屬性特征，可構成事實勞動關系。

需要注意的是，一個勞動者只有一個社會保險賬戶（除工傷保險外），勞動者提供“兼職”的單位無法為其繳納社會保險并不能推定雙方不存在事實勞動關系。勞動關系的認定取決于實際用工事實。兼職勞動關系的合法性和事實勞動關系的確認關鍵在于實際用工情況和是否存在管理從屬性，而非單純的社會保險繳納情況。

# 案例五

混同用工情形下勞動者對勞動關系確認享有選擇權

基本案情

丁某系某招標公司的法定代表人和某家具店經營者，其名下另有兩家關聯公司。2021年9月13日，方某入職某招標公司，雙方未簽訂書面勞動合同，招標公司曾向方某發放過一個月工資。2021年10月至2022年4月，某家具店為方某發放工資，后方某與某招標公司發生勞動爭議，要求確認勞動關系。

法院經審理查明，丁某名下的關聯公司均存在以不同主體向所有員工混亂發放工資的情形，丁某代表某招標公司對方某進行實際用工。法院最終判決確認方某與某招標公司存在勞動關系。

法官評析

用人單位成立關聯公司，不與勞動者簽訂勞動合同，企圖通過關聯經營、混同用工行為，規避相關勞動法律規定的用工主體責任，損害勞動者合法權益的，應依法認定關聯企業存在混同用工行為。同時，根據勞動者的主張，結合勞動者的工作內容、工作時間、工資報酬發放主體、勞動者證明身份的證據以及關聯用工關系來綜合判定用人單位責任主體。這種做法旨在確保即使面對關聯公司的復雜用工情形，勞動者的合法權益仍然能得到法律的保護和公正對待，有效防止用人單位規避法律責任，保障勞動市場的良性健康發展。

# 案例六

平臺與騎手是否存在勞動關系應根據用工事實認定

基本案情

某商務公司對外宣稱其為某網絡平臺配送合作商并發布外賣騎手招聘信息。2023年7月4日，陳某通過掃描該公司片區二維碼，注冊該平臺騎手賬戶。后陳某在配送工作中受傷，遂通過仲裁、訴訟程序要求確認雙方2023年7月8日存在勞動關系。法院查明，陳某提供勞動期間的車輛、衣服、頭盔等生產資料均由某商務公司提供，其工作內容亦屬于該公司業務組成部分，考勤等勞動紀律均受該公司約束管理，法院最終判決確認陳某與某商務公司存在勞動關系。

法官評析

“互聯網+”經濟模式下的勞動關系認定具有特殊性，需以事實為基礎，結合實際用工情況，重點從人身從屬性及財產依賴性、事實用工關系等核心要素進行審查，綜合考察勞動者的工作內容、工作時間、報酬支付主體、雙方的權利義務關系以及平臺企業是否對勞動者實施了實際的指揮、管理和監督等行為。如果適格主體之間的用工行為滿足這些條件，則可認定存在勞動關系。這一認定標準旨在確保新業態下勞動者的合法權益得到有效保護，促進互聯網經濟健康有序發展。

# 案例七

已屆法定退休年齡的勞動者非因用人單位原因未享受退休待遇與用人單位之間不成立勞動關系

基本案情

田某（女）出生于1968年4月16日。2024年7月20日（已過法定退休年齡），田某入職某酒店后廚從事幫廚工作，同日在酒店樓道摔倒受傷。其后，田某先后申請勞動仲裁、提起訴訟，要求確認與某酒店在2024年7月20日存在勞動關系。田某自認其沒有固定工作，基本打臨工，從2011年開始自行繳納1年多社保，性質為靈活就業人員，至今未享受養老保險待遇，未享受養老保險待遇的原因為繳費年限不足。法院查明，田某入職某酒店時已過法定退休年齡，且其未能享受養老保險待遇的原因并非某酒店造成，遂認定雙方之間不符合勞動關系的構成要件，判決2024年7月20日田某與某酒店不存在勞動關系。

法官評析

司法實踐中，勞動者達到法定退休年齡但未享受基本養老保險待遇，勞動者主張與用人單位之間存在勞動關系，用人單位不予認可，此種情形下需進一步審查勞動者不能享受基本養老保險待遇的原因是否與用人單位有關。如勞動者到用人單位工作時已過法定退休年齡，其未能享受基本養老保險待遇的原因與用人單位無關，則雙方的用工關系原則上認定為勞務關系。只有當勞動者無法享受養老保險待遇的原因與用人單位的行為直接相關時，才可能被認定為勞動關系。

通過對不同情形下法律關系的區分，在保障勞動者合法權益的同時，也明確了用人單位的責任邊界。作為勞動者，應當及時繳納社會保險費，避免因未參保或達到法定退休年齡時參保年限不夠導致個人權益受損；作為用人單位，在招用已達法定退休年齡的勞動者時，應當充分了解其社保繳納情況，并在用工協議中進一步明確雙方的權利義務，以降低法律風險。

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