編者按：實踐中，用人單位在招聘中往往都希望在盡可能廣的范圍內，通過較少的成本、便捷的途徑從而獲取自身經營管理所需的人才。然而，在招聘過程中，一些用人單位不合法、不規(guī)范甚至“弄虛作假”的行為，既侵犯了求職者的合法權益，也致使用人單位自身承擔了本不應有的損失。其中，主要問題集中于三點：一是用人單位招聘廣告所涉的就業(yè)歧視；二是用人單位侵犯求職者隱私權；三是錄用通知書發(fā)出后所產生的締約過失責任。本文我們首先探討分析招聘廣告中存在的典型問題。

判定求職者是否適格，用人單位在招聘過程中必然會圍繞招聘崗位詢問求職者諸多個人信息，這是用人單位依法行使知情權的過程。但是，一些用人單位在行使知情權時，常常會觸及甚至侵犯求職者的隱私權，比如詢問女性“三圍”尺寸、是否與男友同居、是否懷孕、何時生育等等，這種行為早已被國家所明令禁止。那么，用人單位如何在充分實現(xiàn)知情權的同時，又不侵犯求職者的隱私權呢？筆者認為，最為重要的是在招聘中應充分注重明晰隱私權的范圍和邊界。

1.用人單位知情權與求職者隱私權讓渡

求職過程中，求職者往往先向用人單位投遞簡歷，并在接下來可能的面試過程中向用人單位詳細披露涉及個人身份證號碼、健康狀況、戶籍、學歷、工作履歷、知識技能、學歷證書、獎勵和榮譽、家庭住址等，從法律上而言，這些信息系求職者對用人單位就其隱私權的部分讓渡。用人單位為了擇優(yōu)選用與擬招聘崗位最為適格的勞動者，也需要盡可能多地了解求職者的個人信息。此時，求職者隱私權讓渡的范圍和用人單位行使知情權的范圍便發(fā)生了某種重合或交集。

2.求職者隱私權部分讓渡的邊界

實踐中，求職者隱私權讓渡的邊界問題很難去具體界定，往往需要結合法律規(guī)定和滿足用人單位勞動用工需求，區(qū)別不同情形酌情判定。對于法律有“硬性”規(guī)定的，適用法律規(guī)定去判定；法律無“硬性”規(guī)定的，依據(jù)滿足勞動合同簽訂及履行的用工實際去判定。這里，筆者選取涉及求職者隱私權的幾個比較有代表性的問題進行分析。

（1）女性求職者的婚育情況

依據(jù)人力資源社會保障部、教育部等九部門《關于進一步規(guī)范招聘行為促進婦女就業(yè)的通知》（人社部發(fā)〔2019〕17號）第二條之規(guī)定，各類用人單位、人力資源服務機構在擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息、招用人員過程中，不得限定性別（國家規(guī)定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外）或性別優(yōu)先，不得以性別為由限制婦女求職就業(yè)、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標準。

顯然，女同胞的婚育情況被一刀切，列為用人單位在招聘中的禁忌探查范圍。

（2）求職者的相關疾病

對于法律沒有“硬性”規(guī)定的，用人單位可以依據(jù)擬招聘崗位對勞動者的內在需求進行探知涉及求職者相關疾病的個人信息；超出該內在需求的，則屬于對求職者隱私權的侵犯。例如，用人單位擬招聘的需要勞動者手工勞作的崗位，在招聘中便可以詢問求職者上肢以及手掌是否患有疾病，是否存在其他疾病足以影響求職者正常提供勞動的情況等。

對于法律有“硬性”規(guī)定的，應依法詢問和核查。如依據(jù)我國《傳染病防治法》第十六條第二款之規(guī)定，傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人，在治愈前或者在排除傳染病嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使該傳染病擴散的工作。對于用人單位設立的易使傳染病擴散的工作崗位，便可以重點詢問求職者是否系傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人，是否治愈或者是否排除傳染病嫌疑等。

（3）求職者家庭成員信息

通常情形下，求職者家庭成員信息一般與求職者意欲從事的勞動崗位或勞動合同訂立、履行等不存在緊密關聯(lián)，不直接相關。此時，用人單位要求求職者提供其家庭成員信息，系對求職者隱私權的侵犯。但是，對于前述問題也不能“一刀切”。

為實現(xiàn)人性化管理、擔負企業(yè)責任，用人單位對于一些家庭總收入偏低或因遭遇重大疾病、災禍致貧的求職者或勞動者，經其同意，可以問詢其家庭成員及其具體情況，進而制定有針對性的幫扶措施；對于擔心在某種情形下聯(lián)系不上求職者時，便可以其要求其提供緊急聯(lián)系人的姓名和聯(lián)系方式等。

（4）求職者上家單位的薪資

求職者上家單位的薪資水平，一般與用人單位擬招聘崗位不存在直接相關性，筆者認為求職者可以拒絕回答或提供。

再延伸一下，假如求職者對上家單位薪資水平作了虛假的抬高陳述，用人單位是否可據(jù)此主張求職者欺詐、勞動合同無效呢？筆者認為答案是否定的，因為用人單位在侵犯求職者隱私權的情形下，求職者為捍衛(wèi)自身權利，有權作出不實陳述，并對此免責。

1.明晰隱私權的法定概念及其內涵，提高在招聘過程中對求職者隱私權保護的重視程度。

2.結合擬招聘勞動崗位的內在需求，本著擇優(yōu)錄取和努力提高單位生產力的原則，提前劃定該崗位適格勞動者需要具備哪些先天條件和后天條件，明晰求職者隱私權部分讓渡的邊界或范圍。

3.對于涉及求職者隱私權的熱點問題，注重結合法律有無“硬性”規(guī)定以及擬招聘勞動崗位的內在需求行使知情權，既要“放開手腳”，又要避免出現(xiàn)侵害求職者隱私權的法律風險。

4.對于未錄用的求職者的無效簡歷進行妥當處置，嚴格做好簡歷保密工作以免泄露引發(fā)侵權責任。

王成律師，北京華資律師事務所民商事專業(yè)委員會主任，2007年畢業(yè)于中國政法大學，訴訟法學碩士，北京法院前法官，資深執(zhí)業(yè)律師。

基于學識和經驗，王成律師側重于三大法律服務領域，一是公司常年法律顧問服務，曾經和正在服務的企業(yè)包括房地產開發(fā)公司、貿易公司、熱力公司、物業(yè)公司、農業(yè)科技公司等多種類型，在勞動人力資源管理和公司治理方面具有豐富經驗，在合同起草和修改時具有全局性和體系化視野，擅長法律風險把控。二是經濟糾紛事務代理，涵蓋合同糾紛和公司糾紛，如借款合同糾紛、建設工程施工合同糾紛、股權糾紛、租賃合同糾紛、買賣合同糾紛等等。三是家事糾紛代理，涵蓋離婚糾紛、離婚后財產分割、家析產糾紛、繼承糾紛等等。

▌專業(yè)領域

民營企業(yè)法律顧問、征拆糾紛、勞動爭議、合同糾紛、家事糾紛

▌執(zhí)業(yè)領域

王成律師主要執(zhí)業(yè)領域為民營企業(yè)常年法律顧問事務和行政征拆事務，同時代理相關民商事糾紛和行政征拆糾紛處理。

王成律師曾參與辦理過各類糾紛案件1500余件，涵蓋公司糾紛、物權糾紛、合同糾紛、行政征收糾紛、侵權糾紛、家事糾紛等，擁有較為豐富的糾紛處理經驗。

在執(zhí)業(yè)期間，王成律師通過專業(yè)的業(yè)務能力和認真、勤勉的工作作風，為顧問單位和委托人挽回經濟損失上億元；深入?yún)⑴c顧問單位內部管理體系，在勞動規(guī)章制度制訂、公司治理體系等上建言獻策，分別發(fā)揮了主導或積極作用，受到了顧問單位的廣泛好評，贏得了客戶彌足珍貴的信任；在代理訴訟事務中，高度認真負責，對涉案業(yè)務精于專業(yè)研究和案例搜索，預判對方當事人的訴訟行為和訴訟結果，努力守護委托人的合法權益。

▌工作經歷

王成律師曾先后在司法局和人民法院工作，歷任司法宣傳員和助理審判員；從事律師工作后，王成律師著重為民營企業(yè)提供常年法律顧問服務，并代理相關民商事糾紛案件和行政征拆糾紛案件。目前，為業(yè)務發(fā)展需要，王成律師主要從事行政征拆糾紛案件代理及其相關配套服務。

▌社會職位

社會兼職包括：中國政法大學冤假錯案研究中心研究員，華北電力大學法律碩士實踐導師，北海國際仲裁院仲裁員，北京多元調解發(fā)展促進會調解員。

▌代表性案例

▌廣漢某水泥公司與四川某建公司、沈陽某機械公司建設工程施工合同糾紛案；

▌安徽某勞務分包公司與海南某建公司勞務分包合同糾紛執(zhí)行案；

▌韓某與劉某商品房買賣合同糾紛案；

▌謝某與陳某房屋租賃合同糾紛案；

▌蔡某與王某股權轉讓糾紛案；

▌張某與陳某股東出資糾紛案；

▌王某與楊某股東知情權糾紛案；

▌王某與王某某等分家析產糾紛案；

▌張某與謝某離婚糾紛案；

▌劉某與韓某離婚后財產糾紛案；

▌趙某與趙某某繼承糾紛案；

▌崔某與某科技公司追索勞動報酬糾紛案；

▌楊某與某文化公司經濟補償金糾紛案；

▌洛某與某開發(fā)公司競業(yè)限制糾紛案。

本文旨在法規(guī)之一般性分析研究或信息分享，不構成對具體法律的分析研究和判斷的任何成果，亦不作為對讀者提供的任何建議或提供建議的任何基礎。作者在此明確聲明不對任何依據(jù)本文采取的任何作為或不作為承擔責任。