文/洛水鐘鳴

（識局微信公共賬號zhijuzk）

“干部年輕化”這個話題，本身并不年輕了。可是很多地方喊了多年的“干部年輕化”，最后都成了“為年輕化而年輕化”的形式主義。

比如最常見的“年輕化”做法，就是限定一條“硬杠杠”，要求40歲以下的班子成員，或者35歲以下的中層正職、30歲以下的中層副職，達到多少比例，這樣，在提拔干部的時候，很多年齡不合適的人，自然就被排除在外了。

于是，單位在表面上輕而易舉地實現了“干部年輕化”，在匯報稿里，什么“年齡結構合理”“新銳力量充實”“干事創業的導向更加鮮明”“擔當奮進的氛圍更加濃厚”，就使勁寫吧。

可問題是，單位的干部年輕化，到底是為了什么呢？干部年輕了，就等于組織也年輕了嗎？這樣最基礎的問題，反而沒人思考。

比方說，最顯而易見的問題是，有些干部可能因為種種原因，進步比較慢，但一直勤勤懇懇地工作，能力也還可以，如果論資排輩，接下來還有機會。可是，一旦“干部年輕化”了，這些人會直接被“跳過”，這就會出現“年齡結構倒掛”的現象。

如此一來，這些被“跳過”的人，面對自己曾經的付出，以及如今比自己小十幾歲的領導，他能沒點情緒嗎？

不是說他應該有情緒，從理論上講，他領這份工資，他就該干好這份工作，可他畢竟是個人，人性在那擺著，有情緒很正常。

那么，“提拔一個年輕人，躺平五個老人”，就成了很多“干部年輕化”單位的實際狀態。

在這樣的單位里，老人靠邊站，年輕人忙到瘋，彼此齟齬、相互掣肘，誰看誰都不順眼，什么工作都推不動，甚至都等著看對方的笑話，如此折騰下來，干部倒是年輕了，整個組織卻更加暮氣沉沉。

但這都還是小問題。更大的問題是，有的單位，或者說有的領導，他之所以推動“干部年輕化”，為的就是這份暮氣。

要知道，有些單位，純粹是為了落實上級“干部年輕化”的要求，才去提拔年輕干部的，這樣的反而麻煩少一些。怕的是，有些單位的領導，純粹出于看不慣現在這批手下，才要提拔年輕人，好“刺激”一下“不服氣的老臣們”。

凡是出于這樣的目的來提拔年輕干部的，他往往最看重年輕干部的聽話。

也就是說，他其實不需要年輕干部帶來新的思路、新的措施、新的活力，他只需要一批更聽他話、更不惜一切代價執行他命令、甚至更無底線地逢迎他的“新人”。

這就有點像《鹿鼎記》里的神龍教：年輕人思路視野怎么樣不要緊，能力水平怎么樣也不要緊，甚至內心到底是否忠誠也不要緊，要緊的是口號喊得夠響，折騰起人來夠能折騰。

很多剛被提拔起來的年輕人，確實符合這個標準：他們一無威望，二無根底，三無經驗，所以他們必須更加緊緊地依靠提拔他的大領導，更加凌厲地排擠比他資歷深威望高的老人，更加迫切地“創造新的業績”。

這時，他們可能會完全無視單位的實際情況，一味地無腦執行領導的一切命令，甚至主動加碼，不惜犧牲下屬的利益來討好領導，以表現自己的忠誠。而領導呢，對這些根底淺、甚至犯了眾怒的年輕人，也更加放心，畢竟他們沒有能力與自己抗衡，只能乖乖地充當白手套或提線木偶。

這樣看來，領導和年輕干部，倒是實現了“雙贏”，至于犧牲一部分“尾大不掉”的老人，從整體上看，似乎也不是壞事。

可是，對于一個組織來講，它的運行邏輯，改變了嗎？它的運行架構，優化了嗎？它的運行效能，提升了嗎？

并沒有，也不可能有。這就是現在很多“干部年輕化”的單位的根本問題：除了干部的年齡，它什么也沒改變，它無法阻止自己一天天地老去。

甚至，它通過干部的“迭代”，加快了組織的老去。

所以，真正的“年輕化”，并不是單純讓更年輕的干部走到更重要的崗位上，甚至不是樹立擔當作為的鮮明導向，而是改變組織運行的固有邏輯，從底層去除“暮氣”的根源。

然而這談何容易。這不僅需要高超的眼光、精細的謀劃、巨大的魄力，更需要時間來沉淀和檢驗。對一般的領導來說，他既沒有這個能力、也沒有這個勇氣、更沒有這個時間，來實現這樣的“年輕化”。

于是，對有些單位來說，它的老去，大概是無法避免的。