一家公司的 HR，突然發現一名員工已經三個月沒來上班，既沒請假也沒打招呼。正當公司準備按曠工處理時，卻收到消息：他出院后直接入職了競爭對手公司！

2022 年 10 月，小李入職某人力資源管理公司，被派遣到某旅游公司做綠化工作。2023 年 4 月 6 日，小李因交通事故住院，直到 6 月 30 日才出院。令人意外的是，他出院后并未回原公司，而是在 9 月悄悄入職了另一家企業。2024 年 3 月，小李突然申請勞動仲裁，要求確認與原公司在 2022 年 10 月至 2024 年 3 月期間存在勞動關系。

二、法院判決：勞動關系存續至出院日

這場 “羅生門” 般的糾紛最終鬧上法庭。原公司主張：小李自事故當天（2023 年 4 月 6 日）起未到崗且未請假，應視為自動離職。但法院審理后認定：

小李存在過錯：未及時請假，但住院事實用工單位知曉（曾派人探望）。

公司未盡義務：事故后未催告返崗，且醫療期內不得解除合同。

關鍵時間點：小李 2023 年 6 月 30 日出院后未返崗，也未補辦手續，法院判決勞動關系自出院日解除，即 2022 年 10 月 13 日至 2023 年 6 月 30 日有效。

三、裁判要旨：醫療期保護 + 公司催告義務

（一）醫療期內不得隨意解除合同

根據《勞動合同法》第四十二條第三項，勞動者患病或非因工負傷處于醫療期內，用人單位不得依據無過失性辭退條款（第四十條、四十一條）解除合同。小李住院期間屬于醫療期，公司主張事故當天解除合同的請求被駁回。

（二）解除程序必須 “儀式感”

法院強調：即使員工長期未返崗，用人單位也需履行催告義務。例如，發送書面返崗通知、電話溝通等。若員工仍無回應，再依據規章制度處理。本案中，公司既未催告也未通知，直接認定自動離職屬于程序違法。

（三）員工 “另謀高就” 的后果

小李出院后未返崗卻入職其他公司，法院認為其行為已默示終止勞動關系。因此，小李主張 “自仲裁之日解除” 的辯解未被采納。這也提醒勞動者：跳槽前務必與原單位辦妥離職手續。

四、企業應對指南：三步避免法律風險

步驟

具體操作

法律依據

1. 催告返崗

書面送達《返崗通知書》，明確期限及后果，留存郵寄憑證

《勞動合同法》第三十九條

2. 調查核實

核實員工是否在醫療期、是否存在其他單位入職等情況，必要時公證證據

《民事訴訟法》第六十七條

3. 依法解除

若員工仍不返崗，召開工會會議討論，送達《解除勞動合同通知書》

《勞動合同法》第四十三條

五、勞動者維權提醒：三招保護自身權益

及時請假：突發疾病可先電話告知，事后補辦書面手續，保留診斷證明等證據。

關注醫療期：根據工作年限計算醫療期，例如工作 1 年以下可享受 3 個月醫療期。

謹慎跳槽：離職前確認原單位已出具《解除勞動合同證明》，避免社保、檔案糾紛。

結語

勞動關系的解除不是 “你不來我就當你走了” 的簡單邏輯，而是需要雙方共同遵守規則。企業不能 “躺平” 管理，勞動者也不能 “任性” 跳槽。本案中，法院既保護了勞動者醫療期權益，也警示企業需主動履行管理義務。只有依法依規處理，才能避免 “雙輸” 局面。

六、法律依據與案例來源

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十九條概述：勞動者嚴重違反規章制度，用人單位可解除合同。

第四十二條概述：醫療期內不得解除合同。

第四十三條概述：解除合同需通知工會。

《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條概述：根據工作年限確定醫療期長度。

來源：湖南法治報、岳陽市云溪區人民法院