企業員工制度設計中非常重要的三個部分 —— 工時與考勤、加班與值班管理、休假管理。把這幾塊弄明白了，能幫企業避免不少麻煩，也能讓員工更清楚自己的權利和義務。

一、工時與考勤：讓上下班秩序有章可循

大家都知道，企業要正常運轉，得有個有序的生產經營秩序，而考勤制度就是這個秩序的重要保障。那一份完善的考勤制度該包含哪些內容呢？

（一）明確上下班時間和休息時段

首先得把上班時間和休息時間界定清楚。比如早上幾點上班、下午幾點下班，中午吃飯休息時間是多久。這里有個容易引發爭議的點：休息吃飯時間要不要算進工作時間？一般來說，吃飯、休息時間是不算的，但具體時長企業得自己定，半小時還是一小時？最好在制度里寫清楚，免得以后和員工產生誤會。

有的企業為了管理方便，實行統一的上下班時間；有的企業則更靈活，采用彈性工作時間，只要每天保證工作八小時，早來早走，晚來晚走。這兩種方式各有好處，企業可以根據自己的實際情況選擇。

（二）規范考勤方式

明確了上下班時間，就得說說怎么考勤了。是用傳統的人工考勤，還是用打卡機、指紋識別等機器打卡方式？考勤由哪個部門負責，每天打幾次卡，這些都得在制度里寫明白。對于實行不定時工時制的員工，也要明確他們有正常出勤的義務，可不能覺得時間靈活就想來就來、想走就走。

（三）界定遲到、早退和曠工

這部分可是考勤制度的核心。遲到，一般是指晚于上班時間一定時間到崗，比如上班后 1 小時內到崗；早退則是早于下班時間一定時間離崗，比如下班前 1 小時內離開。曠工就比較嚴重了，沒請假或者請假到期沒續假，擅自不來上班就是曠工。

這里還有個細節要注意，如果員工遲到、早退超過了規定時間怎么處理？比如規定 1 小時內算遲到，超過 1 小時呢？可以定性為曠工半日或者按事假半日處理，把這些情況提前明確，制度才更嚴密。

（四）限制遲到、早退、曠工次數

光界定概念還不夠，還得對次數進行限制。可以按月、季、年設定不同的限制標準，比如每月遲到早退不超過 3 次，曠工不超過 1 天；每季度不超過 5 次和 3 天；每年不超過 10 次和 5 天。這樣多維度限制，能讓制度更有約束力。

（五）制定處罰與獎勵措施

沒有處罰措施的考勤制度是沒有靈魂的。企業可以規定，遲到早退 3 次、曠工 1 天給予警告；連續曠工 3 天或累計 5 天，就可以解除勞動合同。但要注意，經濟處罰盡量別用 "罰款"" 扣工資 "這些詞，不妨設立" 全勤獎 "，當月有考勤問題的就拿不到這個獎，這就是" 以獎代罰 "，員工更容易接受。

當然，激勵措施也不能少。對全月、全季度或全年按時出勤的員工，給予一定的物質獎勵，比如多發點獎金、送個小禮物，這樣能鼓勵大家遵守考勤制度。

二、加班與值班：分清界限，合理管理

對于企業來說，完善加班制度能有效控制用工成本，尤其是生產型企業。那加班制度該怎么設計呢？

（一）明確加班的定義

先搞清楚什么是加班。員工下班后自己留在單位工作算加班嗎？不算！加班得是雙方合意的行為，要么是公司安排員工加班且員工同意，要么是員工申請加班公司批準。所以企業要在制度里明確：只有按正式流程安排或批準的延長工作時間才屬于加班，避免以后產生糾紛。

（二）規范加班申請流程

如果是員工申請加班，得走什么流程？向誰申請、怎么申請、誰來批準，這些都要寫清楚。要是流程不明確，到時候算加班還是不算，容易扯皮。

（三）確定加班工資與調休規則

加班工資怎么算，這是員工最關心的問題之一。法律規定得很清楚：工作日加班按 150% 計發，休息日 200%，法定節假日 300%，企業必須嚴格執行。

關于調休，只有休息日加班才涉及。公司可以先安排補休，補不了再給錢。調休周期國家沒統一規定，像江蘇最長不超過 6 個月，江西不超過 1 個月，其他地方的企業最好在制度里自己規定。如果公司安排調休，員工不愿意，那就視為自動放棄加班費，這點也要明確。

另外，加班工資的計算基數是基本工資還是包含獎金，各地規定不一樣，在當地法規允許的情況下，企業可以在制度里進一步明確，避免以后算不清楚。

（四）區分加班與值班

很多人分不清加班和值班，其實關鍵看是否從事本職工作。比如工程師國慶期間維護服務器，這是本職工作，屬于加班；中層干部節假日在門衛室值班，不干本職工作，就不算加班。如果企業有值班安排，得單獨制定值班制度，明確值班安排和待遇，別讓員工覺得吃了虧。

（五）規定違規處罰措施

對于虛報加班、不服從合理加班安排或不按規定值班的員工，企業可以給予違紀處分，情節嚴重的還能解除勞動合同，保障企業的正常生產經營。

三、休假管理：保障員工權益，激發工作積極性

休假管理是用工管理的重要部分，設計得好能激發員工積極性，減少勞動爭議。現在計劃生育政策變了，產假、婚假有調整，還新增了育兒假、護理假，企業得跟上政策步伐。

（一）明確假期種類

我國員工假期種類不少，法定節假日、帶薪年假、探親假、病假、事假、工傷假、婚喪假、產假（陪產假）、育兒假等等。有些是法定的，條件、期限、待遇都有明確規定；有些企業可以自己定，比如探親假（全民所有制企業除外）、事假。

（二）完善請假手續

員工申請假期，得明確條件、時間、申請對象和所需材料。比如婚假，員工在之前單位結婚沒請假，來新單位申請要不要批準？制度里得說清楚。病假超過一定期限，除了病假條，還得提供掛號單、病歷、發票等，避免有人虛開病假。不按規定辦手續的，按曠工或違紀處理，保證制度落實。

（三）劃分批準權限

不同時長的假期由不同層級的領導批準，比如部門主管批 3 天以內，分管領導批 10 天以內，總經理批更長期限，這樣管理更規范。

（四）設定休假時限

有些假期得規定什么時候休，比如婚假要在結婚后多久內休，年假要在工作滿一年后多久內休完，不然員工一直拖著，影響工作安排。

（五）規定休假方式

是一次性休完還是分次休，分次休的間隔多久，比如年假可以分兩次休，每次間隔不少于一個月，企業可以根據實際情況規定。

（六）處理未用假期

如果員工在規定期限內沒休年假，公司安排了他不休，怎么處理？可以規定視為放棄，提前在制度里說明，避免糾紛。

（七）限制休假時長

像事假，一年內不能超過多少天，超過就不批準；病假超過法定醫療期，公司可以依法解除勞動合同。其他假期雖然不能明令限制，但可以從薪酬角度約束，比如影響全勤獎、年終獎。

（八）明確假期工資待遇

法定假期的工資待遇法律有規定，比如工傷假原福利不變。但事假工資企業可以自己定，病假工資各地不一樣，有的不低于當地最低工資 80%，企業在法律允許范圍內可以具體規定。

（九）制定違規處理措施

對于違反請假流程、提供虛假材料、休假期間不當行為等，要分情況處理。一般違紀給予警告，嚴重違紀可以解除勞動合同且不支付補償金，維護制度的嚴肅性。

企業制度設計是一門學問，既要符合法律規定，又要結合自身實際情況，還要考慮員工的感受。希望今天的分享能幫到各位，讓企業的制度更加完善，減少勞動糾紛，讓員工更有歸屬感。

來源：綜合整理自《勞動合同法》《職工帶薪年休假條例》等法律法規及司法實踐。