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護士的薪酬待遇，怎么設計才合理？

郴州市第一人民醫院是一所具有116年歷史的集醫療急救、科研教學、康復保健為一體的國家三級甲等綜合醫院，分設了中心醫院、南院、北院、西院和東院五個院區，共有11個醫技中心，設包括婦產科、皮膚科、兒科、內科、外科、骨科在內的122個臨床科室。

俗話說，“三分治療，七分護理”。該院護士分為病區護士和非病區護士兩大類，數量約占醫院員工總數的三分之一以上，護士的薪酬分配政策制定得是否合理，直接影響到醫院穩定和薪酬改革的成敗，所以我們選取了包括心胸外科、神經外科等在內的12個比較具有代表性的科室，對護士的績效及薪酬展開了分析。

01

現行護士薪酬體系

?護士長

護士長的薪酬總額80%按月發放，20%作為年底考核后發放。非病區護士長除了績效工資中50%按工作量分配的部分外，其他部分與病區護士一致。

?護士

護士的工資主要由崗位工資和績效工資構成，崗位工資包含基礎工資、工齡津貼、職稱津貼。其中，非病區護士與病區護士的績效工資計算有所差別，不同科室的非病區護士的績效工資計算也存在差異。

02

問題分析

1、護士群體普遍缺少關于職場暴力的保障

郴州市第一人民醫院護士的薪酬由基本工資、績效獎勵和其他福利組成，未考慮到護士群體遭受服務對象暴力的普遍性，缺少對護士群體遭受源自服務對象暴力的間接薪酬補償，在制度、基礎安全設施等方面也缺少此方面的保障。

2、網約護士上門服務指標未納入績效與薪酬

通過觀察現行護士績效工資的計算標準，我們發現網約護士的“上門服務”未納入績效獎勵的特殊崗位系數，這不利于調動護士上門服務的積極性。且上門服務與在醫院服務存在一定差別，沒有針對性的“網約護士”考核指標，不利于規范網約護士的行為和保障病患的權益。

3、護士長滿意度考核的對象及比例不合理

現行護士長滿意度考核的主體為本科室主任（40%）、護理部工作人員（10%）、所在科室護士（30%）、其他部門（20%）。可見上級占比偏低，且護理部考評主體“工作人員”不明確。下級和同級占比偏高，對于部門的具體領域和具體考評主體未做說明。

4、護士長現行工作量計分標準有失公平

對于不同疾病，其治療水平和康復狀況差異較大，若以病患的數量和治療時間作為依據來考核護士長的績效，一定程度上限制了多勞多得，優勞優得，會挫傷護士長的積極性。且現行標準易產生錯誤導向，即病人越多越好，病人治療得越久越好（如：病危病人每天每例計1分），這有違醫護人員的職業道德。

5、手術室護士現行工作量計分標準有失公平

現行按手術類型計分以2-4-6的幅度等額遞增，但手術的難易程度大多并非等額增長，相較于小手術，護士在大手術中的每一分鐘都要投入更多精力。另外，現行按手術時間計分（如一臺手術超過4h后，每小時遞增1分）雖然考慮到了長時間手術的辛勞，但是卻忽略了不同類型手術的難易程度，采用了統一標準。

03

解決方案

1、提供職場暴力干預福利和保障服務

2、建立網約護士不良事故清單及薪酬計分辦法

由服務對象進行考核，所有不當行為指標為“無”時屬于合格的上門服務，符合合格標準的則按計分辦法納入績效獎勵。為了鼓勵護士在完成本職工作之余進行上門服務，對不同時間段的上門服務計分有所不同，上門服務的計分應不超過醫院工作班別的分值。

3、建立護士長360°滿意度考核法

采取等級賦分制打分，A很滿意、B滿意、C一般、D不滿意、E很不滿意，賦分滿分100分，每20分一檔往下遞減，最后總分折算成百分比計算薪酬。

4、完善護士長計分辦法

利用分值差距，傳遞積極導向；增添減分制，預防錯誤導向。完善對病情程度的討論，并考察康復質量。

5、更改手術室護士的工作量計分標準

一方面，將手術類型計分的計分更改成等比模式。另一方面，通過權值因子分析法判斷不同科室的手術風險程度，在手術時間的計分模式上增加風險難度系數。具體更改如下：

按手術類型計分：

小手術2分/臺；中手術4分/臺；大手術7分/臺

按手術時間計分：

風險難度系數*3分/每小時，一臺手術超過4小時后，每小時遞增風險難度系數*1分。

04

總結

本小組綜合考慮了考核者構成的合理性和薪酬分配方案的公平性，對該醫院護士績效與薪酬體系存在的問題提出了針對性的解決辦法。但是，該方案也存在不足之處。本小組的資料多為網上搜尋，資料有限導致整個護士薪酬體系不夠完整，缺乏間接薪酬的部分，數據的真實性和權威性有待檢驗，并且部分涉及專業醫學知識的判斷可能不夠準確。

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