文|Tess

公眾號| Tess外貿Club（Tess_2006）

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我在一篇文章的評論區看到一條留言：你的提成和績效，就這樣被公司“合法清零”！（https://mp.weixin.qq.com/s/2nSCtguo_7tEHjly59OYyQ）

這位留言者說的是一個普遍現象，即：員工工資一旦超出老板的心理預期，老板就會開始想辦法削減提成。

在不少公司，員工做得好是功臣，但做得太好，就成了“眼中釘”。尤其是當業務員的提成金額突破了老板的心理紅線時，老板就開始焦慮了：

• 他怎么能一個月拿這么多？
• 他是不是過得太滋潤了？
• 他會不會開始飄？
• 要不要“優化一下績效規則”？

于是，我們看到了很多熟悉的套路：

• 突然改提成算法；
• 增加銷售KPI門檻；
• 壓尾款發放時間；
• 加一個“團隊協作系數”重新分配業績……

嘴上說是制度優化，實質就是精準降薪。

在某些老板眼中，員工不僅要給公司創造價值，同時還是成本控制對象。一旦“控制感”被打破，打壓就成為老板的下意識反應。

老板的這種行為，我稱之為“螃蟹式降薪”。

“螃蟹式降薪”來自“螃蟹簍理論”，蟹一旦往上爬，其他螃蟹就會把它拽下來。

在職場里，很多老板和同事都是簍里的螃蟹，當你做得太好，就會激發了他們的羨慕嫉妒恨。

此時，老板腦中想到不是“你創造了高價值，所以你值得高薪”。

而是“你掙得太多 ，你可能失控 ， 必須馬上處理”。

當然，有一點我也必須說清楚，高薪員工也要客觀冷靜地問一下自己，拿到這些錢，是因為自己能力強，還是因為站在了一個強大的平臺上。

這個問題的答案，決定了你面對“降薪”時，有沒有談判與出走的底氣。

如果你的客戶、資源、打法、信任，全部依賴公司系統，那這份高薪是租來的；

如果你的思維、獲客路徑、對客戶影響力是你自己建立的，那你不怕任何平臺變臉。

你得搞清楚，你發的光，是自帶電源，還是借來的照明。

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我們公司業務員最高月薪拿到過十幾萬。

當我看到這個數字時，第一反應不是懷疑、警惕、打壓，而是開心，甚至有點激動。

這說明我打造的系統，在不依賴我本人的情況下，能持續運轉、自我放大。

這不是員工的榮耀，是我的商業系統成功的證據。

所以，他們拿高薪，不是我的威脅，是在證明我的機制設計得好。

我明白很多老板控制員工的是因為他對未來沒把握。我之所以不怕員工高薪，是因為我心里知道：

我現在賺錢是靠平臺和系統，而我就是那個平臺和系統本身。

因此，我和員工之間，不是誰“壓住誰”的關系，他們是我系統里的建設者，和我是共贏的關系。

他們掙得多，是我系統設計的回報；他們變強，是我眼光、組織能力和容錯機制的體現。

最后我想對一些老板說：

• 如果你總想壓員工一頭，最后你身邊只會剩下一群平庸而安全的人。

而真正能走遠的團隊，是那些敢于把舞臺讓出去、敢于讓別人發光的組織。

員工的高薪就是老板的勛章，這就像百姓的安居樂業是統治者的勛章一樣。

歷史上最被稱頌的治理者，不是最“雄才大略”的那個，而是讓人可以安居樂業的那個；

同理，企業里最被尊敬的老板，不是最能壓制人性的那個，而是激發人性、成就人才的那個。

我一直堅信一句話：

你允許別人飛多高，決定了你最終能站多高。

所以，那些強大的老板從來是自信的。

他們不別怕別人飛，因為風是他起的；

他們不別人強，因為是他了對方足夠大的舞臺；

他不怕別人拿高薪，因為那是他商業模型跑通的注腳。