「問題的提出」

拖欠工資報酬是勞動者行使被迫解除權的常見事由，那么用人單位該如何應對?

「法律解答」

第一，未收到被迫解除通知書或瑕疵送達通知書。

勞動者需要對已行使被迫解除權承擔證明責任，即要證明被迫解除通知書已有效送達給用人單位，且明確了具體的解除理由和解除依據以及具體內容。倘若用人單位主張沒有收到，勞動者可能會承擔舉證不利的法律后果。

譬如送達地址錯誤、送達對象錯誤等等。

本院認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條的規定，勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬而要求解除勞動關系的，需要將解除勞動合同的意思表示通知用人單位。本案中，向炎云于2017年3月1日向歐美工藝品公司住所地郵寄了被迫解除勞動合同通知書，但該郵件于2017年3月3日以“名址有誤”為由被郵局退回向炎云，向炎云在一審庭審過程中對郵件退回的事由予以確認，向炎云亦未提交證據證明歐美工藝品公司存在拒收郵件的行為，因此，向炎云提出被迫解除勞動合同的意思表示未傳達于歐美工藝品公司。

參考案例：（2017）粵03民終20229號

另外，有些勞動者操作不規范會導致瑕疵送達。

譬如未在快遞上載明具體的文件內容，用人單位直接拒收該郵件并不會因此承受任何不利后果。因為，用人單位也確實無法知曉勞動者所郵寄的具體文件材料內容。

第二，用人單位存在拖欠工資報酬的情形，但在勞動者申請被迫解除前予以補發的。

先下手為強。

只要勞動者沒有提出被迫解除，勞動關系存續，用人單位就可以及時采取補救措施。這是實踐中有效解決面臨被迫解除賠償的常見方式。上述案例中，用人單位便采取了此等方式避免了不利的法律后果。

用人單位在解除通知被退回前已發放2017年1月份工資，且2017年2月份工資尚未到發放時間，勞動者主張的“未及時足額支付勞動報酬”情形不成立。

參考案例：（2017）粵03民終20229號

第三，勞動報酬計算標準引起爭議，不能主張被迫解除。

司法實踐中，勞動者以拖欠勞動報酬為由主張被迫解除，需要證明用人單位存在惡意。

而此等情形屬于因客觀存在勞動報酬計算標準不清楚、有爭議，導致用人單位未能及時足額支付勞動報酬，故不能作為勞動者主張被迫解除的理由。這一點在實踐中已形成共識，沒有爭議。

雙方當事人對上述期間潘某柱是否屬于待崗、應否復工及工資發放標準產生爭議并進行了訴訟，原審法院認為本案符合雙方對計算勞動報酬的基數、方法等客觀原因理解不一致而導致未足額支付勞動報酬的情形，進而未支持潘某柱以某甲公司克扣其工資、未及時足額支付勞動報酬為由給付經濟補償的主張，并無不當。

參考案例：（2024）津民申811號

第四，一般情況下，用人單位拖欠加班工資不支持勞動者被迫解除。

這一點在實踐中并沒有任何爭議，用人單位僅有未足額支付加班工資的事實并不足以構成勞動者享有單方解除勞動合同的權利，即單位拖欠加班費勞動者并不能直接解除勞動合同，但是也有例外。（具體可參考，《》）

第五，用人單位拖欠績效工資、項目獎金，可能不支持勞動者被迫解除。

隨著經濟形勢的下行，實踐中對用人單位拖欠工資報酬有了進一步的區分。

有觀點認為，用人單位拖欠勞動者的固定工資報酬，屬于對勞動者生存權的侵犯，勞動者主張被迫解除符合法律規定。倘若用人單位拖欠勞動者的績效工資、項目獎金，并沒有侵犯勞動者的基本生存權，故勞動者以此為由直接主張被迫解除，不予支持。

第三，原告并未提供充分有效證據證明被告未及時足額支付其勞動報酬。雖然原告2023年11月至12月工資收入有所減少，但本院注意到原告的基本工資并未減少，原告減少的收入主要是績效工資和加班費，但績效工資系浮動的，與產能、效益有關，加班費亦與是否存在加班事實有關，被告在產量下降的情況下減少績效工資、不存在加班的情況下不予發放加班費并無不當。在案并無證據顯示被告存在主觀惡意不安排工作、降低原告勞動報酬的情形。綜上，本院對原告要求被告支付經濟補償金的訴訟請求不予支持。

參考案例：(2024)滬0116民初10477號

同樣的，未休年假工資、高溫津貼等并不屬于基本工資范疇，勞動者通常以此為由被迫解除勞動關系而主張補償金，一般不予支持。

第六，勞動者未能證明用人單位存在惡意拖欠。

實踐中，勞動者要證明用人單位拖欠工資報酬有惡意，需要滿足用人單位超過一個工資支付周期仍未支付，或者有證據證明用人單位拒絕發放。

倘若用人單位未按合同約定按時發放工資報酬，勞動者直接主張被迫解除，通常不予支持。

第七，用人單位有證據證明拖欠工資報酬并非惡意。

實踐中表現為用人單位存在因客觀原因導致的經營狀況不善、資金鏈斷裂，用人單位遲延發放工資報酬已經過民主程序等等。

第八，用人單位依據有效的規章制度調崗調整薪資報酬的。

在實踐中，用人單位因生產經營的客觀需要，通過調整薪酬結構和考核制度等方式調整薪酬，是較為常見的情形。故法律允許用人單位在勞動合同中事先約定可以調崗調薪的情形，譬如因員工不能勝任工作、違紀等等。勞動者以此主張被迫解除，一般不予支持。

第九、默認接受工資變更超過一個月以上。

勞動者對崗位或地點變更一個月內沒提異議，視為同意變更。公司留存員工到新崗位報到、在新地點工作的考勤記錄、工作成果等證據，就能證明員工實際接受了變更。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》法釋〔2020〕26號 第四十三條 用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

需要注意，在實踐中適用這款規定有爭議，有些地方認為變更勞動報酬不能直接適用，僅一個月不足以證明勞動者默示接受，屬于自由裁量權的范疇，故而需要結合地方規則綜合判斷。

第九、主張不存在勞動關系。

勞動者的請求權基礎不存在，不能適用《勞動合同法》的規定主張經濟補償。譬如在承攬合同、勞務合同等情況下，企業一方解除合同無需支付經濟補償。

第十、明確解除勞動關系的先后順序。

先下手為強。

實踐中，小微企業以及勞動者均可能同時出現違反《勞動合同法》的情形，此時按照法律規定雙方都有權解除勞動合同。故而，關鍵點在于誰先提出來的解除勞動合同。倘若公司先提出來的，只要證據充分、程序合法，那么可能就不需要支付任何補償金或者賠償金。

解除權系形成權，一經到達對方即生效，勞動合同即告解除。無論解除的外在形式是書面通知書、電子郵件或是手機短信， 法院對解除通知的內容需嚴格審查，從中提煉出明確、清晰的解除合同的意思表示。實踐中，會出現雙方均行使解除權或解除行為與合同終止同時出現的情形，此時應適用時間優先原則。前者需審查哪一方的解除意思表示先到達對方，而后者需比較解除行為生效的時間與終止情形出現的時間哪個更早。 此外，實踐中還存在一方多次為解除行為的情形，如合同一方考慮到之前的解除通知內容不夠完整、通知內容有錯誤等因素，可能會出現再次或多次發出解除通知的情況，此時需要對解除行為的效力進行審查，以首次發生法律效力的解除行為為準。

（來源：上海一中院類案裁判方法）

第十一，被迫解除法律依據錯誤。

如上所述，倘若勞動者在行使被迫解除權時引用了錯誤的法律依據，譬如以用人單位未繳納社保為由解除勞動合同，那么勞動者應當對此承擔舉證責任，否則將承擔舉證不利的法律后果。

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零言法語

作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協發表過多篇專業文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執行案件以及辦理法律援助案件、民商事執行案件1000+件.

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