近年來，“35歲門檻”已成為職場中一道無形的壁壘，將大量經驗豐富的求職者拒之門外。盡管多地政府與企業已開始調整招聘政策，放寬年齡限制，但根深蒂固的年齡歧視現象仍未徹底消除。從公務員招錄到企業社招，從金融行業到環衛崗位，這一問題的普遍性引發了社會對公平就業的廣泛討論。

公務員招錄長期將年齡限制在35歲以下，這一規定源于2007年的《公務員錄用規定》，并在后續調整中僅對高學歷或特殊崗位有所放寬。然而，隨著老齡化加劇和延遲退休政策的推進，多地開始探索更靈活的年齡限制。例如，山東濟南在2024年基層公務員招錄中，將部分崗位年齡放寬至40歲，優秀村黨組織書記甚至可放寬至45歲。這一調整被視為破除“35歲危機”的重要嘗試，但覆蓋范圍仍有限，多數普通崗位的年齡限制仍未松動。

企業招聘中的年齡歧視更為隱蔽且普遍。金融租賃行業近期成為破冰者，華夏金融租賃、浙江稠州金融租賃等多家頭部企業將社招年齡上限調整至40歲甚至45歲，部分崗位甚至取消年齡限制。這一舉措被業內視為積極信號，但大多數行業，尤其是互聯網、制造業等，仍傾向于招聘年輕員工，認為他們“學習能力強、用工成本低”。39歲的程序員金先生投遞數百份簡歷卻鮮有回音，37歲的肖女士在春招中屢屢因年齡遭拒，這些案例折射出大齡求職者的現實困境。

年齡歧視的背后，是企業對“青春紅利”的過度依賴和用人理念的偏差。部分用人單位認為35歲以上員工“精力下降、家庭負擔重”，卻忽視了其經驗、穩定性與行業洞察力的優勢。廣州市白云區一則要求環衛工年齡在35歲以下的招聘公告引發爭議，盡管官方后續調整，但類似現象仍屢見不鮮。專家指出，這種以年齡為篩選標準的方式不僅造成人力資源浪費，還可能加劇社會就業壓力，影響經濟長期健康發展。

法律層面的缺失使得年齡歧視難以根治。我國現行勞動法規未明確將年齡列為禁止歧視范疇，導致求職者維權困難。相比之下，部分發達國家已立法禁止就業年齡歧視，并對違規企業施以重罰。全國政協委員蔣勝男曾呼吁放寬公務員報考年齡限制，但系統性改革仍需時日。此外，勞動力市場供需關系的變化也在倒逼企業調整。隨著少子化加劇和“招工難”常態化，部分制造業、服務業已主動放寬年齡限制，但這一趨勢尚未擴展至所有行業。

破除年齡歧視，不僅需要政策引導和法律保障，還需全社會用人觀念的轉變。政府應推動反就業歧視立法，強化監管力度；企業需建立更科學的評估體系，以能力而非年齡作為招聘核心標準；求職者也需持續提升技能，適應市場需求。只有當“35歲+”群體不再被視為“人力成本”而是“人力資源”，才能真正實現人盡其才的就業環境。在人口結構深刻變革的今天，這一問題已不僅是職場公平的體現，更是社會可持續發展的關鍵。