近日，一個(gè)議題在社交網(wǎng)絡(luò)上引發(fā)討論，“年輕人找不到工作是不是因?yàn)檎衅妇W(wǎng)站做局？”

我們不妨從基本的商業(yè)邏輯出發(fā)，看看這個(gè)說法是否站得住腳。

招聘平臺(tái)的核心商業(yè)模式，是撮合。企業(yè)能招到人，求職者能找到工作，平臺(tái)才能持續(xù)盈利。平臺(tái)的收入主要來自企業(yè)，如果企業(yè)投錢卻招不到人，不會(huì)長(zhǎng)期付費(fèi)。

以BOSS直聘為例，2024年該公司全年?duì)I收73.56億元人民幣，全年平臺(tái)產(chǎn)生18.4億次達(dá)成（即簡(jiǎn)歷交換），企業(yè)在平臺(tái)上收獲每個(gè)有效求職線索的成本不到4元。

這也意味著，從平均水平上看，如果企業(yè)獲得了50-100個(gè)求職線索，再安排到面試，可以獲得一個(gè)入職（實(shí)際上并不會(huì)那么多），那么企業(yè)使用BOSS平均招人入職的成本僅為200-400元。

另一種計(jì)算方法是從BOSS直聘的平均客單價(jià)看，企業(yè)年均在BOSS直聘上消費(fèi)水平為1100元。

無論是按有效求職線索成本，還是按年均客單價(jià)，水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于歐美，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于候選人年薪25%的獵頭服務(wù)價(jià)格，更遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于企業(yè)雇傭一個(gè)員工的成本。

從這個(gè)角度看，平臺(tái)不是“設(shè)置障礙”，而是“降低門檻”。企業(yè)是否招聘，關(guān)鍵還在于它有沒有預(yù)算請(qǐng)人，而不是平臺(tái)有沒有“收過路費(fèi)”。

一、資本局，還是流量局

問題并非空穴來風(fēng)。

這些年“反資本”敘事的影響，“被資本做局了”成為流行語(yǔ)。

年輕人對(duì)就業(yè)的焦慮，被一小部分販賣焦慮博主推波助瀾，變成了對(duì)招聘平臺(tái)的拷問。

例如有博主在視頻中稱，現(xiàn)在使用招聘網(wǎng)站“一個(gè)人還沒招，就得先花一兩千”。

但從實(shí)際招人的HR反饋看，此舉明顯有博流量的性質(zhì)。

由于求職方與招聘方的信息差，求職者并不完全了解實(shí)際情況，誤以為企業(yè)必須花費(fèi)上千元才能開始招人。實(shí)際上，在相關(guān)內(nèi)容下，有多位HR表示，“正常崗位發(fā)布價(jià)格為幾十塊、一兩百不等，正常企業(yè)招人并不會(huì)像博主一樣把所有道具都買一遍”。

通過內(nèi)容吸引流量粉絲，轉(zhuǎn)化為對(duì)廣告主的吸引力，已經(jīng)是眾所周知的社交媒體平臺(tái)博主商業(yè)模式。后臺(tái)顯示，相關(guān)博主單條廣告價(jià)格達(dá)到數(shù)萬(wàn)元。

熟悉招聘行業(yè)的分析師告訴我們，企業(yè)對(duì)招聘信息付費(fèi)是常態(tài)。從報(bào)紙時(shí)代，企業(yè)就會(huì)付費(fèi)登載招聘信息。

而到了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，隨著技術(shù)的發(fā)展，招聘網(wǎng)站也會(huì)為招聘方提供更多提質(zhì)、提效的增值服務(wù)。例如批量溝通算法推薦的求職者、對(duì)高級(jí)人才開展尋獵活動(dòng)等。

該分析師舉了一個(gè)例子，目前招聘網(wǎng)站的商業(yè)產(chǎn)品很像游戲，在平臺(tái)上的投入由企業(yè)預(yù)算自行決定。

“例如你玩王者榮耀，可以直接免費(fèi)玩，也可以買一些皮膚、道具，讓體驗(yàn)更好。有些玩家一年可能就花幾十，有些玩家一年可以花上萬(wàn)”。

具體而言：

1、企業(yè)完成崗位發(fā)布后，首先會(huì)有一個(gè)免費(fèi)的候選人列表，可以自由查看求職者微簡(jiǎn)歷、開聊、回復(fù)。

2、當(dāng)企業(yè)希望獲取更優(yōu)質(zhì)的候選人，開展搜索的時(shí)候，就會(huì)觸發(fā)付費(fèi)列表。這部分服務(wù)實(shí)際上是過往線下獵頭服務(wù)的線上版本，如果企業(yè)選擇線下獵頭服務(wù)，需要更高的成本。

3、當(dāng)企業(yè)希望獲取更多曝光、批量溝通求職者等權(quán)益，則可以購(gòu)買相應(yīng)的道具。

對(duì)于網(wǎng)友關(guān)心的，是否存在“低消”的問題，則是完全不存在。

由于當(dāng)前招聘平臺(tái)很多采用了按需付費(fèi)的模式，企業(yè)招聘時(shí)不存在門檻價(jià)的概念。招聘數(shù)量小的企業(yè)可以單獨(dú)采購(gòu)幾十塊到幾百塊不等的崗位發(fā)布權(quán)益，招聘數(shù)量大的企業(yè)則可以批量購(gòu)買上萬(wàn)的套餐服務(wù)。

二、招聘平臺(tái)的兩頭難

對(duì)招聘平臺(tái)來說，一邊要保障企業(yè)高效招人，一邊要保護(hù)求職者不被騷擾，本質(zhì)上是在夾縫中平衡“信任”與“效率”。如果只偏向一方，另一方的使用體驗(yàn)就會(huì)迅速惡化。

這也是為何，平臺(tái)常常被同時(shí)吐槽“求職者太難”和“HR太難”。但真正的矛盾，并非出在平臺(tái)本身，而是勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)性問題：崗位多，但好崗位少；人很多，但愿意干的人不多。

近日，BOSS直聘上線“雙休”崗位篩選功能，引發(fā)網(wǎng)友熱議。許多用戶直呼“終于等到了”，不必再一個(gè)個(gè)問“是不是雙休”。這一變化表面上是功能優(yōu)化，實(shí)則反映出崗位供給與求職者期待之間的結(jié)構(gòu)性矛盾。

從企業(yè)視角上看，少招人多干活是天然訴求，特別是還在生存線上掙扎的中小企業(yè)。而中小企業(yè)，恰恰又貢獻(xiàn)了最多的崗位數(shù)量。

另一個(gè)例子是有HR吐槽：“平臺(tái)上招人太難了，回復(fù)還得花錢。”

但當(dāng)我們深入查看這些招聘內(nèi)容時(shí)，會(huì)發(fā)現(xiàn)這些崗位大多集中在銷售、電銷、普工等領(lǐng)域。這些崗位的共性是：需求量大、待遇偏低、穩(wěn)定性差，導(dǎo)致求職者意愿普遍不高。為了獲取更多線索，HR往往需要頻繁開聊，但這類行為也容易被系統(tǒng)判定為“騷擾”，受到限制。

而另一方面，對(duì)于市場(chǎng)、產(chǎn)品、技術(shù)、設(shè)計(jì)等求職者更關(guān)注的熱門崗位，平臺(tái)并未設(shè)置門檻，許多甚至支持免費(fèi)發(fā)布。平臺(tái)本身并沒有“卡人”，只是信息差讓求職者誤以為平臺(tái)在制造阻礙。

說到底，真正影響溝通效率的，是崗位吸引力、招聘方的投入意愿、以及雙方的匹配程度。

當(dāng)然，話說回來，哪怕再退一萬(wàn)步，招聘平臺(tái)既然作為中介角色，從企業(yè)手中收了撮合服務(wù)費(fèi)，就不僅僅是一個(gè)信息搬運(yùn)工。平臺(tái)有責(zé)任、有能力去緩和求職者與招聘者之間的結(jié)構(gòu)性張力。連接是第一步，調(diào)和才是長(zhǎng)久之道。

--THE END--