星標(biāo)關(guān)注獵聘公眾號 探尋職場的另一種可能

投遞上百份簡歷卻杳無音訊，是HR沒看到還是簡歷“踩雷”了？

從簡歷的排版到內(nèi)容，從打招呼方式到投遞的時間，每個細(xì)節(jié)都至關(guān)重要。

我們在最近的直播中邀請到了獵聘求職顧問、職業(yè)規(guī)劃師Linda-Tang老師，針對行業(yè)機(jī)會和職業(yè)轉(zhuǎn)型的一些常見問題做出了解答。

希望這些回答能解答你心中的困惑，以下為直播觀點綜合整理。

#01

Q：簡歷投過去沒有回復(fù)是什么原因？站在HR視角會優(yōu)先篩掉哪些簡歷？

Linda-Tang：HR每天在平臺收到的簡歷數(shù)量是非常多的。

首先，很多人存在一個嚴(yán)重誤區(qū)：認(rèn)為公司名稱足夠響亮，自己的經(jīng)歷和優(yōu)勢便不言而喻。在個人經(jīng)歷及工作內(nèi)容中沒有把自己的優(yōu)勢展示出來，讀過去很空白。

第二，簡歷花哨，有的人為了讓簡歷“吸睛”，用過于花哨的模板，這種很影響閱讀體驗，其實我們是不愿意看的，也是最容易被篩掉的。

第三，簡歷內(nèi)容邏輯有問題，比如說一個社招的簡歷，有些人會從他初中階段開始寫起，還有些人在大學(xué)期間參加什么活動呀，都事無巨細(xì)地列在簡歷上，最重要的是寫到的內(nèi)容與職位毫無關(guān)聯(lián)性，這種也會被優(yōu)先篩掉。

第四，就是人崗不匹配，比如說他之前做開發(fā)，現(xiàn)在的求職意向是研發(fā)管理，而且在他的經(jīng)歷里看不出做過管理。

第五，有多個崗位、多段工作經(jīng)歷，個人履歷混亂，求職意向較多的。從HR的角度看，可能第一時間就會把他篩掉，因為他沒有對自己有清晰的定位。

第六，細(xì)節(jié)，發(fā)過來簡歷命名錯誤的，排版文字錯誤的。這里要提醒大家一點，建議要用pdf格式發(fā)簡歷，避免word上傳后亂碼。

#02

Q：您覺得一份好的簡歷最重要的是什么？

Linda-Tang：一定是崗位匹配度，包括我服務(wù)的客戶找到我，我一開始就會問，你有沒有想清楚自己的職業(yè)定位和求職方向？

在定位確定的情況下，再針對目標(biāo)崗位有效地提及一些自身優(yōu)勢，這樣做出來的簡歷才能夠抓住HR的眼球。

Q：您（今年）有輔導(dǎo)找工作比較順利的案例嗎？

Linda-Tang：有，我記得在今年2月份的時候，有一個客戶找到我說，他之前一直是在做銷售，提出明確要求讓我?guī)退D(zhuǎn)型，他說自己不想做銷售了，但投了很多簡歷出去，但是都沒有反饋。

溝通下來，發(fā)現(xiàn)他跳槽也比較頻繁，一年半換過3份工作，從24年12月到2月一直空窗，可能是因為找工作時間有一段時間的原因，能明顯感覺到他的心態(tài)比較消極，甚至產(chǎn)生了懷疑自己被叫去面試是充人數(shù)，或者對方是想剽竊我方案的想法。

其實很多人有類似的想法，他們是不了解，每個公司招聘背后其實都是付出成本的，充數(shù)沒必要。

首先，我給他做了一下霍蘭德職業(yè)興趣測試，結(jié)果發(fā)現(xiàn)他真是一個天選的銷售，而且是那種具備很強(qiáng)同理心的銷售。

他給我詳細(xì)講了他自己的個人成長，包括過往工作中的一些亮點，能感受到他呈現(xiàn)出來對于銷售很深的一個熱愛，只是因為在過去頻繁的跳槽中受到了一些傷害，所以導(dǎo)致他認(rèn)為自己不合適做銷售。

后來我和他也是做了深度討論，我說如果說讓你排序，你是希望快點找到工作，還是說希望轉(zhuǎn)型？他思考了很久，給我的答復(fù)是不希望空窗期過長，還是把盡快找到工作放到了第一位。

所以最終還是把盡快找到工作這個放在第一位，這樣可落地的求職方案就比較明確了，不管是個人的優(yōu)勢，還是他過往的經(jīng)驗積累，甚至是說他的行業(yè)沉淀都還是有機(jī)會的。

經(jīng)過簡歷的優(yōu)化以及面試系統(tǒng)性的輔導(dǎo)，最終他是在服務(wù)期（30天內(nèi)）拿到了幾家公司的offer，最后還挑選了好久。

#04

Q：公司原因?qū)е?年換了3份工作，現(xiàn)在找工作總被HR認(rèn)為不穩(wěn)定怎么辦？

Linda-Tang：找工作的核心是價值，把自己的價值亮出來，第一就是簡歷內(nèi)容，第二就是面試內(nèi)容。重點提煉在過去公司里做這個崗位的個人成長與收獲，能給新公司帶來的什么價值。

如果HR已經(jīng)約您去面試了，那就說明其實他并不是非常在意這個頻繁跳槽的問題，反而他可能更看重的是在這個過程中，你怎么去解釋這個頻繁跳槽的問題？

像公司資金鏈斷裂、行業(yè)原因等等，HR都還是可以接受的，可能最不能接受的就是說是人選自己的一個原因的考量，比如不符合職業(yè)規(guī)劃，如果這樣回答，就要想好怎么說，經(jīng)得起 HR的進(jìn)一步的推敲和審視。

#05

Q：招聘平臺發(fā)布的薪酬可信嗎？

Linda-Tang：因為我個人之前也做過獵頭，我特別懂，就是可能你在平臺上看到有一些同類型的職位報的薪資有好幾個，這是普遍現(xiàn)象。

站在招聘方的角度也可以理解，他是希望能夠吸引更多的人選，但是我理解，最終能拿到多少薪酬還是要和HR去談。

大部分的崗位還是靠譜的，至少代表了一個意向區(qū)間，因為HR也不希望收到一堆無效不匹配的簡歷，但是像一些銷售崗之類的，最終能不能拿到寫出的薪資區(qū)間就不好說了。

Q：HR和用人部門對招聘的決策決定權(quán)誰大？

Linda-Tang：這個要看公司文化的，每家公司都不一樣，如果是中小型的公司，用人部門的權(quán)力往往會更大一些，但是在一些規(guī)模非常大的企業(yè)，合規(guī)上面其實HR是具有一票否決權(quán)的。

因此，無論在面試的哪個環(huán)節(jié)都要做好準(zhǔn)備，尤其在最后環(huán)節(jié)被斃掉是很可惜的。

編輯丨獵霸編輯部

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