作者：□本社記者 李卓謙 □通 訊 員 毛希彤

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”那么如果勞動者是該單位的工會主席，該走什么樣的流程？

　　近日，北京市大興區人民法院審理了一起案件，某生物醫藥公司員工孫女士在擔任工會主席任期未滿的情況下，被公司以在工作期間未能按要求履行工作職責等理由單方解除勞動合同。經人民法院審理，某生物醫藥公司與孫女士解除勞動合同的行為違反法定程序，被判決向孫女士支付違法解除勞動合同賠償金25萬余元。

　　被認為未能按要求履行工作職責，工會主席被解除勞動合同

　　孫女士于2018年5月18日入職某生物醫藥公司，任市場部門項目主管，雙方先后兩次簽訂固定期限勞動合同，第二次勞動合同的屆滿時間為2025年5月16日。因為人熱心、作風民主、群眾基礎好、組織協調能力強，2023年2月17日，孫女士當選某生物醫藥公司的第三屆工會主席，任期至2026年2月16日。

　　2024年2月，某生物醫藥公司向孫女士送達《警告函》，以孫女士存在“違反公司管理規定，非出差時間未到所負責的終端或經銷商辦公地點進行出勤打卡，作為營銷中心市場部人員，未能深入區域一線市場，未達成每周至少四天拜訪醫院或經銷商（需在相關拜訪地點打卡拍照作為考勤依據）”為由，給予孫女士警告處分。

　　2024年4月，某生物醫藥公司再次向孫女士送達《警告函》，告知孫女士構成嚴重違紀，某生物醫藥公司有權解除勞動合同。當月，某生物醫藥公司向孫女士送達《解除勞動關系通知書》，以孫女士未能按要求履行工作職責，對領導安排的培訓任務、制作小視頻、撰寫拜訪報告、參加營銷會議等工作任務未能及時完成，沒有積極配合經銷商妥善處理客戶疑問，對公司聲譽及客戶關系造成極大負面影響，直接造成某生物醫藥公司的銷售訂單大幅減少，構成嚴重違紀為由，與孫女士解除勞動合同。

　　隨后，孫女士到勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求某生物醫藥公司向其支付違法解除勞動合同賠償金等款項。勞動爭議仲裁委員會裁決支持了孫女士相應仲裁請求。某生物醫藥公司不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，將案件訴至法院。

　　法庭審理認為被告不構成違紀

　　庭審中，某生物醫藥公司對于孫女士“未能按要求履行工作職責”作出說明，指出孫女士曾在2022年11月、2023年4月、2023年5月、2024年2月等多個時間內對工作安排有推諉行為，并認為相應經銷商在2023年12月26日以后未簽訂2024年第一季度和第二季度的訂單與其行為有關。孫女士均不認可。

　　法院認為，雖然孫女士曾表現出對待相關工作較為消極，但該行為距該公司與孫女士解除勞動合同的時間長達17個月，同時相應行為情節較輕，該公司將此作為與孫女士解除勞動合同的事實依據顯屬不當。

　　針對做小視頻工作的溝通情況來看，孫女士就其不能及時協助處理相應事宜給出了相對合理的理由，同時就其能夠處理的事項給予了積極回應，并就其不能處理的事項給予了相應的解決建議，據此不足以認定孫女士構成《員工手冊》規定的違紀行為。

　　從溝通內容來看，孫女士曾就撰寫拜訪報告責任與相應人員發生分歧，孫女士亦就其能配合的工作范圍進行了說明，據此不足以認定孫女士構成《員工手冊》規定的違紀行為。另外，該公司安排召開營銷會議的時間處于孫女士休假期間，相應人員在會后亦將會議記錄發送給孫女士，且沒有證據證明孫女士未參會影響了會議的召開和進行，故據此不足以認定孫女士構成《員工手冊》規定的違紀行為。

　　該公司為證明孫女士對其公司的企業聲譽、信譽、權益造成了較為嚴重的負面影響，以及嚴重的經濟損失所提交的證據，或為案外人的微信聊天記錄截圖，或為無落款時間的案外人投訴信，相應證據不足以證明相應主張。綜上所述，某生物醫藥公司與孫女士解除勞動合同的行為，事實依據不足。

　　除此之外，法院還指出，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。該公司未舉證證明給予孫女士警告處分所依據的規章制度系經法定民主程序制定，故該公司依據相應規章制度對孫女士給予相應處分的做法顯屬不當，不符合法律規定。

　　法院認定，某生物醫藥公司與孫女士解除勞動合同的行為，事實依據不足，違反法定程序，不符合法律規定，孫女士有權要求該公司支付違法解除勞動合同賠償金。并判決該公司支付違法解除勞動合同賠償金25萬余元。某生物醫藥公司不服一審判決提起上訴。中級人民法院經審理后駁回上訴，維持原判。

　　未征得本級工會委員會和上一級工會的同意，法院判決違反法定程序

　　該案中，孫女士除了是普通的勞動者之外，還是其公司的工會主席。《中華人民共和國工會法》規定，工會主席、副主席任期未滿時，不得隨意調動其工作。因工作需要調動時，應當征得本級工會委員會和上一級工會的同意。

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》規定，建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。

　　法院經審理認為，解除勞動合同對勞動者影響的嚴重性程度遠高于調動工作，故用人單位與任期未滿的工會主席、副主席解除勞動合同時亦應履行相應程序，征得本級工會委員會和上一級工會的同意。

　　本案中，某生物醫藥公司在與作為其公司任期之內的工會主席的孫女士解除勞動合同前，未征得本級工會委員會和上一級工會的同意，事后亦未取得上一級工會的同意，故該公司與孫女士解除勞動合同的行為違反法定程序。

　　大興區法院法官表示，工會主席作為工會的核心成員，其合法權益若被不當侵犯，將直接削弱工會的監督和維權能力，導致工會無法有效履行《中華人民共和國工會法》和《中華人民共和國勞動合同法》規定的職責。

　　根據有關法律、司法解釋的規定，用人單位需對解除勞動合同的合法性承擔舉證責任，而舉證責任的范圍包括：解除勞動合同所依據的規章制度的合法性和可適性、事實依據、法律依據、法定程序的履行情況等。

　　“對涉及作為勞動者代表的工會主席解除勞動合同糾紛，尤其需要注重對相應法定程序（即征得本級工會委員會和上一級工會的同意）環節的審查，尤其需要體現該環節的程序正義。”法官表示，因為工會是勞動者集體利益的代表，工會主席的權益保護，直接影響工會的獨立性和行動力，“工會主席被違法解除勞動合同，情節嚴重時有可能動搖勞動者對工會的信任基礎”。因此，保護工會主席的合法權益，既是法律對勞動者個體權利在微觀層面的具體落實，也對集體勞動關系宏觀治理具有十分重要的積極意義。

　　具體到本案，雖然《中華人民共和國工會法》只規定了工會主席、副主席因工作需要調動時，應當征得本級工會委員會和上一級工會的同意，而未規定用人單位與工會主席解除勞動合同時應履行上述程序。但是，考慮到解除勞動合同對勞動者權益影響的嚴重性程度遠高于調動工作的客觀實際情況，以及確保工會職能正常發揮的需要，應認定用人單位與任期未滿的工會主席、副主席解除勞動合同時亦應履行相應程序，征得本級工會委員會和上一級工會的同意。

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