■趙崢

城市不僅是經濟活動的中心，更是人才集聚的核心空間場域，是推動人才強國建設和人才體制機制改革的重要力量。目前，越來越多的城市認識到，人才是城市發展的核心驅動力，其吸引、集聚與利用效率直接關系到城市的高質量發展、高品質生活和高效能治理。城市人才品牌是城市人才核心價值精準定位與有效傳播的關鍵載體。它通過將城市人才發展戰略進行品牌化設計和營銷推廣，對內凝聚人才向心力，對外提升人才吸引力，已經成為城市綜合競爭力的重要組成部分。

當前，全球各大城市紛紛將人才品牌建設作為吸引和留住高端人才的核心戰略，深挖自身獨特優勢，打造具有辨識度的城市形象。我國城市在人才競爭中也各展其長，圍繞“人才友好型城市”“青年發展型城市”“兒童友好型城市”等特色城市概念，競相推出人才政策，積極吸引各類人才集聚。面向未來，更好地塑造城市人才品牌，推動人才與城市的良性互動，需要聚焦突出問題，從規劃、治理、傳播三個方面推動城市人才品牌建設。

完善城市人才品牌戰略規劃體系

城市人才品牌本質上需要城市價值主張與人才發展需求的動態耦合。然而，在戰略規劃層面，我國城市在人才品牌建設中，仍存在以下三個方面的結構性矛盾。

一是人才品牌建設缺乏長期視野。從城市長期發展戰略來看，人才品牌建設應具有持續性和穩定性。然而，部分城市對人才品牌在整體高質量發展戰略中的地位和作用認識不足，缺乏整體規劃和系統性思考。一些城市的人才品牌建設過于注重短期宣傳效果，頻繁更換戰略方向，忽視了長期培育和人才服務體系建設，導致人才品牌影響力難以持續。

二是人才與產業存在適配性悖論。良好的城市人才品牌應是人才與產業協同發展、精準匹配的產物。然而，部分城市打造人才品牌片面追求“高、精、尖”，過于強調人才的學歷、證書和工作經驗等硬性條件，忽視了人才與本地產業定位的匹配性，導致了有人才但“用不上、干不好、留不住”等問題。

三是城市文化基因存在斷裂風險。城市人才品牌在某種程度上是城市文化的“影子”。塑造城市人才品牌，需要深挖城市歷史文化和人文資源，將城市的文化基因融入人才品牌內核。然而，一些城市在人才品牌建設中并未充分考慮其與歷史文化和人文環境的有機結合，過度強調現代化和國際化，導致人才品牌趨于膚淺、僵化、雷同，缺乏文化底蘊和人文精神內涵。

塑造城市人才品牌，需要主動應對人口變化與新質生產力發展帶來的挑戰和機遇，將人才競爭的“內卷”壓力轉化為人才發展的“內驅”動力，完善城市人才品牌戰略規劃體系，構建具有吸引力和競爭力的城市人才品牌。

一是提升戰略認知。將城市人才品牌建設納入城市發展戰略的頂層設計，從城市長期可持續發展的戰略高度，明確人才品牌在城市整體發展規劃中的核心角色，確保人才政策與制度設計契合城市發展目標。

二是精準品牌定位。綜合考量城市的資源優勢、歷史文化、產業基礎等多方面因素，深入分析城市在區域和國家發展中的功能定位及對人才的需求類型。通過強化核心功能特征，形成特色鮮明的城市人才品牌形象，提升對目標人才的吸引力。

三是豐富規劃內容。推動城市品牌規劃內容從單純的物質激勵向“事業平臺+生活品質+文化認同”三維價值體系升級，加強與國土、產業、環境等其他城市規劃銜接，為人才提供更加多元化的就業、生活和發展選擇空間，打造適合各類人才的理想目的地。

四是加強動態監測。建立涵蓋人才流入率、留存率、政策滿意度等關鍵指標的城市人才品牌監測體系，實現定期評估與動態策略調整。

健全城市人才品牌協同治理機制

城市人才品牌的塑造并非單一城市人才政策的宣貫，而是一個涵蓋城市規劃、建設、管理的系統化過程，需要各環節、各部門緊密銜接，形成高效閉環。然而，在實踐中，城市人才品牌的實施往往容易陷入“碎片化”的困境。

一是多主體協作存在障礙。一些城市在城市人才品牌建設中，政府、企業、科研機構、社會組織等缺乏有效的溝通與協調機制，存在著“各自為政”“單打獨斗”的現象。這種割裂狀態不僅削弱了品牌的獨特性和辨識度，還影響了公眾對城市品牌的整體認知度和信任度，造成城市資源分配不合理、目標偏離、利用效率低下等問題。

二是人才政策工具沖突與內耗。城市人才政策會促進高技能勞動力流入并提升流動人口多樣性，從而吸引新企業進入。但在城市人才品牌建設中，多個部門的重復投入和政策目標的不一致，降低了資源利用效率，甚至可能加劇內耗與沖突。例如，某城市的人才安居政策與房地產調控政策目標存在沖突，導致人才在購房時受到限制，影響其安居意愿，削弱了城市人才品牌的吸引力。

三是人才“數據孤島”問題。有效的數據收集與分析能夠精準把握人才需求和監測品牌建設效果。然而，目前，許多城市的人才品牌建設缺乏動態有效的數據分析和評估體系，數據資源分散在組織、教育、人社、經信等不同部門，缺少統一的共享平臺，導致人才信息無法及時更新和共享，影響了人才服務的精準性和效率。

塑造城市人才品牌，需要圍繞提升城市人才品牌的治理效能，構建目標協同、主體協同、政策協同和數據協同的人才品牌協同治理機制，增強城市人才發展方向和行動的一致性，形成城市人才品牌建設的合力。

一是加強目標協同。對外塑造統一且明確的城市品牌，吸引外來潛在求職者、企業家和投資者；對內精準對接市民個體職業規劃與城市發展需求，深度挖掘潛在人才資源。同時，依據人才生命周期各個階段的特征，制定有針對性的服務舉措，促進人才的自我管理與自主選擇。

二是促進主體協同。推動政府、高校、企業、社會組織形成人才品牌建設共同體。深化城市各相關職能部門與企業、教育機構及社會團體之間的合作，完善溝通協調機制，提升人才品牌建設的整體效能。

三是推動政策協同。注重打好人才政策“組合拳”，確保人才政策與產業政策、社會政策的適配性。通過建立“人才政策沙盤推演系統”等開展政策模擬，及時把握政策供給與人才需求的平衡。

四是加快數據協同。系統收集與分析人才品牌建設效果的相關數據，實現城市跨部門、跨行業、跨領域數據共享，深入洞察人才市場的變化趨勢，為城市人才政策的制定提供動態、量化的科學依據。

創新城市人才品牌傳播推廣方式

城市人才品牌傳播的核心目標在于深度挖掘品牌附加值并實現精準推送，以有效觸及現實和潛在的人才資源。隨著人才競爭的加劇和媒體平臺的快速崛起，城市間在人才品牌傳播上的競爭愈發激烈，政策營銷對于“競爭人才”的重要意義更加明顯，但也存在一些突出問題。

一是傳播渠道的局限性。部分城市僅依賴有限的傳統渠道，對新興社交媒體和線上平臺的利用不足，往往導致人才品牌信息的覆蓋面較窄和滲透率較低，無法滿足人才對信息獲取的多元化、個性化需求。

二是傳播內容同質化。城市人才品牌傳播內容應豐富多樣，以滿足不同人才的需求。然而，一些城市在人才品牌推廣時，過度聚焦物質條件、優惠政策等功利性賣點。在人才品牌宣傳中，強調“高額補貼”“購房優惠”等同質化內容，或熱衷打造追求短期關注度的“網紅城市”，缺乏對城市獨特優勢和文化內涵的挖掘，忽略了對人才深層次需求的洞察，導致傳播內容單調膚淺，難以引發人才的關注和共鳴。

三是受眾分層缺失。城市人才品牌傳播應考慮不同個體和群體對品牌傳播內容、渠道和方式的偏好差異，實施精準分層和個性化傳播策略。然而，當前，城市人才品牌傳播往往缺乏對受眾的精準分層，缺乏相應的差異化傳播方案設計，導致傳播的針對性和有效性不足，難以滿足各類人才的需求。

塑造城市人才品牌，需要持續優化城市人才品牌傳播推廣方式，通過體驗式、故事化、符號化和網絡化傳播的創新，用生動鮮活的案例講好城市故事、塑造城市精神、展現城市形象。

一是推進體驗式傳播的場景創新。通過開展“城市人才開放日”“產業創新體驗營”等活動，推廣“城市人才體驗官”等項目，利用線上線下相結合的方式增強受眾體驗，擴大城市人才品牌信息覆蓋范圍，讓人才更直觀地感受到城市的發展環境和機遇，提升對城市的認知度。

二是推進故事化傳播的敘事創新。從“微觀敘事”入手，深入挖掘城市人才創新創業故事、市民生活故事，建立“城市人才故事銀行”，將人才品牌故事與城市產業、文化基因深度融合，通過真實故事展現城市的獨特魅力。

三是推進符號化傳播的設計創新。緊扣城市產業基礎和人才定位，研發具有城市辨識度的人才品牌標識。將品牌標識貫穿于各類人才推廣活動和重大事件中，強化品牌的視覺識別度，并結合城市文化特色進行數字化表達，增強品牌的視覺吸引力和記憶點。

四是推進網絡化傳播的渠道創新。重點完善“官方平臺+意見領袖+社群媒體”的城市人才品牌傳播網絡，構建“短視頻+社交平臺+垂直社群”的城市人才品牌多維傳播矩陣，拓寬城市人才品牌傳播渠道，提升城市人才品牌傳播的有效性和覆蓋面。

（作者系國務院發展研究中心公共管理與人力資源研究所綜合研究室主任、研究員）

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