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有很多公司leader認為，試用期員工還不是想辭就辭？

有的hr也認為，試用期員工，談談就走了，實在不行，給半個月工資補償還不行？

再不行，違法辭退不是才2N嗎？2N也就是1倍工資，明天讓他走！公司給得起錢。

不知道大家有沒有遇到給錢也不走的試用期員工？

員工口中大呼：我不要錢，我要工作，誰也別攔著我。

公司怎么辦？

調崗？調整工作地點？調整薪酬？提高KPI難度？關閉考勤權限？

02

經驗豐富的HR，一定會擅用《勞動合同法》第三十九條中的“在試用期間被證明不符合錄用條件的”來處理試用期員工勞動關系問題。

至于什么是“錄用條件”，《勞動合同法》并沒有說。

下面我們來分析一下這句話：在試用期間被證明不符合錄用條件的。

老曾提煉出三個關鍵詞：試用期、被證明、錄用條件。

“試用期”說明該條款僅僅適用于試用期員工。

“被證明”說明舉證責任在用人單位，必須有證據。

“錄用條件”說明需要明確告知勞動者公司正式錄用員工的條件。

這其中最關鍵的是“錄用條件”。

《勞動法》、《勞動合同法》都沒有說明什么是錄用條件。如果根據字面意思理解，應該是正式錄用員工的條件。

很多公司對于錄用條件比較懵懂，在入職時并沒有明確什么是錄用條件，那招聘JD中的任職資格很可能會成為默認的錄用條件。

而任職資格大部分描述的是學歷、經驗、行業的通用要求，相對比較寬泛。既然能夠入職，基本都會符合，除非候選人材料作假。

因此如果以此作為錄用條件對試用期員工進行管理，明顯過于簡單，達不成效果。

其實在大部分聘請了外部法律顧問的公司，都會讓員工入職時簽訂一份《錄用條件告知書》，如下圖所示：

以上告知書中的18條內容，只要經過員工簽字確認，基本就是員工試用期的雷區，一旦觸發，公司能夠舉證的情況下，以“不符合錄用條件”解除基本沒有風險。

03

我們舉個例子。

試用期員工經常遲到早退，屢教不改。

請注意錄用條件告知書中的第14條“試用期遲到早退累計達5次（含）以上的”，只要能夠證明員工試用期遲到早退累計達5次或以上，則屬于不符合錄用條件，可以根據《勞動合同法》第三十九條第一款解除。

再舉例，如銷售崗位一般會有試用期銷售任務。

如果銷售在試用期未完成銷售任務，根據《錄用條件告知書》第17條，屬于不符合錄用條件。

對于試用期泡病假的員工，可以適用《錄用條件告知書》第16條出勤率的要求。

我們引申一下問題，如果試用期規定了三個月，員工試用了一個月，試用期還沒有結束，能不能以“不符合錄用條件”解除？

大家仔細看一下《錄用條件告知書》中的情形，有些是一旦出現，單位能夠證明的情況下，就可以解除的。

如果是量化考核的試用期目標，如銷售擬定試用期考核目標為200萬合同額。在第一個月時，該銷售沒有任何業績，工作態度也不好，單位能不能以”不符合錄用條件”解除？

銷售拍著胸脯說：我第二個月能完成80萬，第三個月能完成120萬，完成試用期業績肯定沒有問題。

公司應該如何回答？

對于此類量化考核目標，可以單獨簽訂試用期考核責任書，將試用期考核目標分解到各月，如入職第一個月完成20%，入職第二個月完成30%，入職第三個月完成50%。并且明確公司每月進行考核，如當月未達標，則屬于不符合錄用條件。

此種情況下，基本可以實現根據業績達成情況階段性進行考核，如未達標，則以不符合錄用條件解除。

以上是企業試用期員工勞動關系管理中，非常有效的風控手段，可以極大的減少企業試用期違法解除的風險。

關于“不符合錄用條件”，你學會了嗎？