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好文:企業要從個人英雄主義變成組織協同作戰

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華為是怎樣實現職業化管理,從依靠個人英雄變成了組織作戰的企業?

任正非說,華為曾經是一個英雄創造歷史的小公司,但是現在的華為已經是一個具有職業化管理水平的國際企業了,一個企業想要成長,必須要淡化英雄色彩,實現職業化管理,只有這樣才能提高大公司的運作效率,降低管理內耗。

個人英雄就是對公司貢獻強大的能人,企業創業初期,個人英雄常常能突破瓶頸,實現企業快速發展,比如華為創建初期,對華為CC08交換機的研發做出重大貢獻的李一男等技術骨干,在華為早期,發揮了巨大的作用。



還有在華為早期,為華為的發展立下汗馬功勞的華為鄭寶用等等,這些人都可謂是個人英雄,他們都在華為早期的發展過程中,為華為立下了汗馬功勞。

但是任正非認為,一個企業想要成長,必須要淡化英雄的色彩,難道這種個人英雄不好嗎?當然好了,在公司發展的初期,的確需要很多能人,能人越多企業發展越快,但是對于這種個人英雄要有清醒的認識。

公司規模小的時候,某些能人起的作用很大,但是當企業有了一定規模之后,就必須逐步擺脫對某些個人的依賴,要形成組織能力,這個時候任何個人都可以被替代,能人即使離開了,對企業的傷害也非常小。

華為的組織能力,在2000年左右經歷過嚴峻的考驗,當時身為副總裁,主管技術研發的李一男,在這個時候離開了公司,而且帶走了一批的高管,核心骨干,這次事件對華為的打擊很大,一直到了多年以后,任正非還多次提及,甚至說華為因此差點分崩離析。

過度依賴個人英雄,會導致企業不穩定,很多創業公司嚴重依賴某個人,比如某公司銷售主要依靠兩個人,這兩人銷售額占據了公司銷售總額的80%,一旦這兩個人離開公司,那么公司的銷售立馬就會出現問題。

事實也正是這樣的,這家公司的兩個銷售骨干,因為種種原因突然辭職,去了同行的一家公司,客戶幾乎全部被帶走了,最后這家公司很快就倒閉了。



這就是組織能力沒有跟上的典型案例,那么,怎么樣提升組織能力?

我從華為的經驗中總結了三個方法。

第一個方法是,當牛人出現以后,要提高他們的領導水平,讓他們去帶領團隊,培養人才,也就是說,在某個崗位上有能人出現之后,就要以他為中心,建立團隊合作。

要注意的是,團隊的規模還不能小,不是說一個人、兩個人,而是至少要三個人以上才能叫團隊,這個過程,需要很大的成本投入,比如本來養兩個人能可以完成的業績,現在要多養幾個人,而且團隊建立初期的效率可能還會降低,但這是建立組織能力的第一步,組織體系的建設也需要一定的時間。

很多創業公司為了減少風險,規避組織能力比較低的現狀,往往是創始人自己出任關鍵的崗位,比如銷售,將核心客戶抓在自己的手里,這樣老板就成為了最大的銷售員,這種做法當然也不是不可以,但是長期來看是不利于公司的成的。

因為老板自己要處理的事情很多,公司發展初期兼職做銷售,還可以應付,后期就難以招架了,組織能力沒有提升,直接影響公司的后期發展,導致公司發展乏力,這是我分享的第一個方法,讓牛人帶團隊,學會團隊合作,完成組織建設的第一步。

第二個方法,就是完善內部流程,進行端對端流程化的管理,讓每一個職業管理者都能在一段流程上進行規范化的操作,這句話的意思是說,把工作流程分解為多個工序,每個工序的人都為自己的工序結果負責,在組織創新上的最大特點就是借助IT手段,將每一個流程都規范化、標準化,做到了過程可監控,可追溯,結果可評估。



這樣一來就拋棄了個人英雄的行為,在任正非看來,任何一個希望自己在流程中貢獻最大,青史留名的人,它一定會形成黃河的壺口瀑布,長江的三峽,成為流程的阻力,以上就是第二個方法,完善內部流程建設。

第三個方法,那就是實現崗位的職業化,也就是說,要把每個崗位的任職資格清晰的描述出來,符合這個標準才能上崗,不符合自然就下崗了。

這種方法可以把符合崗位要求的人,清晰的界定出來,使人才的批量培養和任用成為可能,所以你看通過以上的三種方式,就可以把人才批量的培養識別出來,然后批量的投放到不同的崗位上。

這就解決了能人太少、不可替代的問題,保證了組織內部的穩定,這幾年從華為離職的高管很多,有很多是副總裁級別的人員,但是你看華為停止發展了嗎,沒有。可以說現在的華為離開誰都不會出現較大的問題。

所以組織能力提升之后,企業的核心競爭力就大大增強了,在產品、商業模式類似的情況之下,組織能力的作用就顯得尤為重要。

強大的組織能力是企業競爭的核心的,正因為如此,任正非非常重視組織能力的建設,防止個人英雄阻礙了華為組織能力的發展。

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