勞動者以《勞動合同法》第三十八條被迫解除勞動關系，使用最多的是第一項（未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的）、第二項（未及時足額支付勞動報酬的）和第三項（未依法為勞動者繳納社會保險費的），其他項不常見，用的比較少。

其中第四項“用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的”一般與前幾項并列出現，很少做為單獨的被迫解除理由。

從第四項的文字內容看，“用人單位的規章制度違反法律、法規的規定“這一點比較好理解，就是公司的規章制度是在國家法律框架體系下，不得與《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規出現沖突，否則無效。

如在制度中出現“試用期不繳納社保，加班不給加班工資”等文字，那明顯是違反了法律法規的規定，是無效的。

至于“損害勞動者權益的”，是已經產生損害，還是可能產生損害，并沒有明確解釋說明。

北京的一起判例，對“用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的”進行了闡釋，供大家參考。

01 基本案情

2021年3月9日，馬某入職順義某印刷公司，任職人力資源部招聘專員。

2022年3月12日，馬某給主管常某發送主題為“被迫解除勞動關系通知書”的電子郵件，內容如下：

本人馬某于2021年3月9日入職貴司，因貴司存在以下嚴重違反《勞動合同法》及相關法律法規的行為：1.未及時足額支付本人勞動報酬；2.未依法為本人繳納社會保險及公積金費用；3.貴司規章制度違法，損害個人權益；4.不提供勞動條件。現本人由于被迫離職原因依據《勞動法》第三十二條及《勞動合同法》第三十八條之規定，通知貴司于2022年3月16日起正式解除雙方勞動關系。請貴司根據相關法律規定及時辦理離職手續、出具解除/終止勞動合同證明，并請求依法支付本人經濟補償金及工資等其他應得報酬。請貴司于2022年3月16日前通知并找貴司員工與本人交接工作，如無貴司員工交接，將視為貴司無需本人工作交接。特此通知！

2022年3月14日，馬某將與前述電子郵件內容一致并由其簽名確認的書面《被迫解除勞動關系通知書》當面交給主管常某。

2022年3月17日，馬某提起勞動仲裁，要求：

……

6．公司支付被迫解除勞動關系經濟補償金41997元。

2022年6月10日，仲裁委裁決：

……

五、公司支付馬某解除勞動關系經濟補償金20998.5元；

駁回馬某其他仲裁請求。

02 一審法院

……

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條之規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

……

本案中，現已查明，公司發布的《**公司考勤及休假管理制度》中第三章考勤管理項下第六條加班管理之條款中規定“（四）原則上，加班申請應扣除中間用餐及休息時間。非操作序列員工工作日加班不計為加班，周末加班計為加班。”明顯損害勞動者權益，且明顯違反法律法規，馬某據此提出解除雙方勞動關系并要求雅昌印刷公司支付解除勞動關系經濟補償金，于法有據，一審法院予以支持，具體數額，一審法院依法核算，對馬某關于解除勞動關系經濟補償金數額過高的部分，一審法院不予支持。

一審法院判決：

……

五、公司支付馬某解除勞動關系經濟補償金19558.22元；

駁回公司的其他訴訟請求。

03 二審法院

……

關于經濟補償金。公司發布的《**公司考勤及休假管理制度》中第三章考勤管理項下第六條加班管理之條款中規定“（四）原則上，加班申請應扣除中間用餐及休息時間。非操作序列員工工作日加班不計為加班，周末加班計為加班。”明顯損害勞動者權益，違反法律法規，且公司確存在未足額支付馬某加班工資的情況，公司依法應支付解除勞動關系經濟補償金。

公司就此提出的上訴主張缺乏依據，本院不予采信。一審法院核算數額并無不當，本院予以維持，馬某主張經濟補償金數額有誤，缺乏依據，本院不予采信。

駁回上訴，維持原判。

04 經驗之談

從實操的角度，老曾建議走被迫解除時，不要只列一項解除理由，一定盡量多列，最好把三十八條第一項至第四都列上。

因為多列了，后續找不到證據，可以不用，只要有一項符合，就可以讓被迫解除成立。

如果列少了，發現證據不足，可能對自己不利，一旦被迫解除勞動關系通知書送達單位，想變更解除理由，就沒戲了。

到時就變成了竹籃打水一場空，離職了，經濟補償也沒拿到。

切記切結！

本案案號：（2023）京03民終261號

關于被迫解除操作的細節，請查閱下列文章：

勞動者被迫解除勞動合同維權的操作流程和注意事項

工資遲發多久是未及時支付勞動報酬？可以被迫解除申請補償金嗎？