對勞動法、勞動合同法了解的越多，看的案例越多，對勞動爭議復(fù)雜性的理解就越深刻。

因為同樣的情況，在不同地區(qū)、不同法院，甚至不同的時間，會出現(xiàn)不同的結(jié)果。

我們不僅僅需要掌握《勞動法》、《勞動合同法》等相關(guān)國家法律法規(guī)，還需要了解司法解釋、會議紀(jì)要等各類地方性政策和規(guī)定。

同時由于各地法官對于法條的理解不同，在行使自由裁量權(quán)時，也會出現(xiàn)差異。

今天這起案件是以《勞動合同法》第38條中“未及時足額支付勞動報酬”被迫解除失敗的案例。

公司的工資晚發(fā)了13天，有不少員工以38條被迫解除，申請工資差額和經(jīng)濟補償金。

01 基本案情

施某為上海某公司員工，擔(dān)任工程部前臺維護(hù)工作，雙方簽訂的勞動合同約定每月15日支付上月工資，如遇節(jié)假日或休息日，則延至最近的工作日支付。

2019年2月15日，公司未向施某支付2019年1月之工資。

2019年2月28日，施某向公司郵寄了一份《辭職信》，內(nèi)容為：

我叫施**，自2012年3月8日開始在公司工作，勞動合同約定每月十五日支付工資，現(xiàn)已是2019年2月28日，工資仍未發(fā)，你公司至今未付工資之行為已嚴(yán)重侵犯我的勞動權(quán)益，因你公司未足額按時支付工資，我向你公司提出辭職，望貴公司能及時發(fā)放工資，并按我工齡發(fā)放經(jīng)濟補償金。

同日，公司通過銀行轉(zhuǎn)賬支付施某2019年1月工資3,174.90元。

2019年3月7日，施某向上海市徐匯區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁：要求公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金42,140元、2013年至2019年期間合計30天的應(yīng)休而未休法定帶薪年休假折算工資16,607元。

02 判決結(jié)果

仲裁委：公司支付施某2018年度未休年休假折算工資1,609.20元，其他請求不予支持。

施某不服該仲裁裁決，訴至一審法院。訴訟中，施某確認(rèn)已收到上述第一項裁決所涉款項。

一審：公司支付施某2018年度未休法定帶薪年休假折算工資差額431.64元，駁回施某提出的其它訴訟請求。

二審：駁回上訴，維持原判。

03 案情分析

一審法院認(rèn)為，《勞動合同法》第38條規(guī)定的是一種法定的特別解除權(quán)，是勞動者無條件單方解除勞動合同的權(quán)利。

由于勞動者行使特別解除權(quán)往往會給用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營情況帶來很大的影響，所以立法在平衡保護(hù)勞動者與企業(yè)合法利益基礎(chǔ)上對此類情形作了具體的規(guī)定，僅限于在用人單位有過錯的情況下才允許勞動者行使特別解除權(quán)。

此外，《勞動法》第50條規(guī)定“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”，顯然“拖欠工資”是指用人單位沒有支付給勞動者當(dāng)月的工資，而且《勞動法》所譴責(zé)的是能夠支付勞動者工資而不支付的“無故拖欠”行為，并不鼓勵勞動者一旦工資遲發(fā)幾日就立即申請勞動仲裁，不然對企業(yè)的發(fā)展不利，也直接影響勞動者的利益。

一審中，公司主張其因賬戶資金周轉(zhuǎn)原因未能及時發(fā)放2019年1月的工資，故其向集團公司即案外企業(yè)Y公司申請款項，并于款項到位的第二天即支付了施某等人2019年1月的工資，并提供了相應(yīng)的證據(jù)；由此可見，公司沒有拖欠工資之主觀惡意。

施某于2019年2月28日以公司拖欠工資為由提出了隨時解除勞動合同，并于十日內(nèi)申請了勞動仲裁，要求公司支付經(jīng)濟補償金，缺乏事實依據(jù)，難獲法院支持。

需要說明的是，公司不能及時向員工發(fā)放2019年1月工資，理應(yīng)以妥當(dāng)?shù)姆绞较騿T工說明情況、明確支付時間等，然而現(xiàn)有證據(jù)無法證明該司以妥當(dāng)?shù)姆绞较騿T工做出了說明等，此舉確有不妥，希望公司在今后的用工過程中進(jìn)行整改，避免類似事件再次發(fā)生。

……

二審法院認(rèn)為，勞動者與用工單位在履行勞動合同的過程中應(yīng)當(dāng)相互配合，互相成就。

在勞動者個人遇到困難時用工單位應(yīng)當(dāng)在力所能及的范圍內(nèi)為勞動者提供幫助，而在用工單位遇到困難時勞動者亦應(yīng)當(dāng)對用工單位給予相應(yīng)的理解與寬容與用工單位共渡難關(guān)。

誠如一審法院所言，勞動者特別解除權(quán)的行使往往會給用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營情況帶來很大的影響，立法在平衡保護(hù)勞動者與企業(yè)合法利益基礎(chǔ)上對此類情形亦作了具體的規(guī)定，僅限于在用人單位有過錯的情況下才允許勞動者行使特別解除權(quán)。

比如在用人單位拖欠勞動者工資存在主觀惡意，或者拖欠情形比較惡劣已經(jīng)嚴(yán)重影響了勞動者權(quán)益的情況下，勞動者可以行使特別解除權(quán)。但并非用工單位一旦出現(xiàn)遲發(fā)幾日工資的情形，勞動者即可行使解除權(quán)。

而本案，被上訴人因資金周轉(zhuǎn)發(fā)生困難，之后被上訴人亦積極努力解決，在工資拖欠十余天后即及時補發(fā)了工資。在此情況下，上訴人并不具備行使特別解除權(quán)的前提條件。

一審對該爭議焦點的論述本院予以認(rèn)同。

因此，上訴人主張被上訴人應(yīng)當(dāng)向其支付勞動合同解除經(jīng)濟補償金依據(jù)不足，本院亦不予支持。

04 經(jīng)驗教訓(xùn)

毫無疑問，這一批員工的訴求都沒有得到支持，面臨的結(jié)果就是補發(fā)工資，離職，沒有一分錢經(jīng)濟補償金。

本案給我們勞動者的提示：一定慎重使用《勞動合同法》第38條的被迫解除權(quán)，具體到本案，有兩點非常重要。

一是拖欠工資的時長。

關(guān)于工資晚發(fā)多久算拖欠，并沒有明文的法律規(guī)定。

本案中公司晚發(fā)工資13天。在老曾之前文章中，也曾經(jīng)強調(diào)過，最好是拖欠1個月以上，幾個月更穩(wěn)妥。

時間太短，公司可能是真的賬上沒錢，這種情況很容易舉證。

如果因為晚發(fā)幾天工資，員工都去被迫解除要補償金，企業(yè)也受不了。

這是一審二審在判決書中強調(diào)的“勞動者與用工單位應(yīng)當(dāng)相互配合，互相成就”，如果員工被認(rèn)為在遇到困難時沒有給用工單位相應(yīng)的理解與寬容，那對判決的結(jié)果可能會有一定影響。

二是是否主觀故意，無故拖欠工資。

老曾從一審和二審的判決詞中提煉出四個關(guān)鍵字：惡意拖欠。

啥叫惡意拖欠？用白話說就是有錢不給。

我認(rèn)為主要有兩個條件輔助進(jìn)行判斷，一是拖欠的時長，二是無合理正當(dāng)理由拖欠。

拖欠的時長在之前已經(jīng)說過了，最少1個月，幾個月更穩(wěn)妥，這樣也能體現(xiàn)用人單位的主觀故意。因為如果是臨時性，一般會發(fā)通知告知員工。

所謂無故拖欠就是沒有合理的理由。

勞動部《工資支付暫行規(guī)定》有關(guān)問題的補充規(guī)定第四條對 “無故拖欠”進(jìn)行了定義，指用人單位無正當(dāng)理由超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資。

不包括：

（1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因、無法按時支付工資；

（2）用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。

我們一定要注意，如果公司在欠薪期間發(fā)過公告，明確告知工資晚發(fā)的原因以及后續(xù)發(fā)放工資的時間，在無法核實舉證公司工資晚發(fā)實際原因的情況下，不宜被迫解除，要不很可能像本案中的員工，人離職了，補償金卻一分也沒有。

另外還需要考慮疫情期間的特殊情況。

例如2022年4月28日，上海市高級人民法院聯(lián)合上海市人力資源和社會保障局制定《關(guān)于處理涉疫情勞動爭議糾紛若干問題的解答》，明確勞動者堅持要求依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條的相關(guān)規(guī)定解除勞動合同并主張用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模瑧?yīng)堅持審慎處理的原則，一般不予支持。

這份解答，會是上海地區(qū)在這段疫情特殊時期判決此類案件的指導(dǎo)思想，會直接影響判決結(jié)果。

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3.主動離職也能拿經(jīng)濟補償金？我沒聽錯吧？快告訴我方法

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作者簡介：老曾說人力，一級人力資源師，資深HR，聚焦勞動法和數(shù)字化人力資源領(lǐng)域。