一、基本案情

2013年6月27日，王某入職北京某東公司，崗位為創意設計師。

2022年8月10日，公司向王某開具《職業及收入證明》，記載的平均稅前月薪為21550元。

2022年9月30日，公司當面向王某當面送達《解除勞動關系通知書》。

通知書載明：“因您在職期間出現嚴重違反公司規章制度的行為，現依據《中華人民共和國勞動合同法》及相關規定，公司《員工手冊》及公司規章制度的相關規定，現正式通知您，自2022年9月30日起解除與您之間的勞動合同……重要提示：……”

2022年10月8日，王某到北京經濟技術開發區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。要求公司支付：

1.違法解除勞動合同賠償金409450元；

3.2022年度年終獎32325元；

合計538936元。

2022年11月10日，仲裁委裁決：

一、公司支付違法解除勞動合同賠償金343900元；

四、駁回的其他仲裁請求。

王某與公司均不同意上述裁決，均訴至法院。

二、一審法院

一審庭上，公司表示辭退王某的原因是2022年4月6日早上遲到2分鐘、2022年4月25日早上遲到4分鐘、2022年5月11日早上遲到2分鐘、2022年5月23日早上遲到4分鐘、2022年7月28日早上遲到5分鐘、2022年8月29日早上遲到3分鐘，屬于嚴重違紀，依據《員工手冊》第四章第一節第2.4條的規定與其解除勞動合同。

對此，王某認可2022年4月6日早上遲到2分鐘、2022年4月25日早上遲到4分鐘、2022年5月23日早上遲到4分鐘，但2022年5月11日是居家辦公，2022年7月28日和2022年8月29日不確定是否遲到。

依據《*東集團員工手冊》第四章第一節第2.1條的規定，員工晚于規定時間15分鐘（含）到崗的系遲到，雙方雖對部分日期是否遲到存在爭議，但即使根據公司的陳述，行為也不符合遲到的規定，故公司與解除勞動合同缺乏依據，應為違法解除。

據雙方的陳述及法院認定的事實，并不構成《*東集團員工手冊》第四章第一節2.4規定的“員工連續30天內遲到/早退三次及以上”嚴重違反規章制度的情形。公司與解除勞動合同缺乏事實依據，屬違法解除。

關于2022年度的年終獎，庭審中，王某主張年度應按照14薪計算，即按照21550元*2個月*0.75主張年終獎金。公司稱雖然其公司的公眾號“*東黑板報”上發布了漲薪通知，但該公眾號代表的是*東集團，并非特定的某一主體，該通知所述的集團員工平均年薪調整并不代表的年薪也會調整，也不能代替雙方的約定；其公司目前還未向員工發放2022年度的年終獎，未確定發放年終獎的主體及發放金額，年終獎數額在核算中；其公司根據公司當年的業績及當年的考核成績決定2019年至2021年每年度的年終獎數額，并無明確的計算方法，屬于公司自主經營權的體現。

本案中，《*東集團員工手冊》明確規定薪酬包括年終獎，且公司也在多個連續年度向支付年終獎，其公司的公眾號亦表明年終獎的存在，未能參與年度考核也是因為公司違法解除勞動合同所致，故公司應向支付2022年1月1日至9月30日期間的年終獎。

作為勞動者，難以掌握用人單位的業績指標情況，公司未舉證證明年終獎計算方法和相應的計算系數，應承擔相應的不利后果，結合歷年的年終獎數額，其主張的計算方式并無不當，只是月工資的數額有誤，法院予以調整，經核算，公司應向支付2022年1月1日至9月30日期間的年終獎26850元。

一審法院認為，用人單位違反法律規定解除勞動合同的，應當依照法律規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

根據法院認定的事實，公司解除與之間的勞動合同系違法解除，故對關于公司向其支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，法院予以支持，對公司關于其公司無需支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，法院不予支持，結合的年終獎、每月工資以及工作年限等核算，仲裁委相應裁決的數額低于法院核算的數額，法院予以調整。

一審法院判決：

一、向王某支付違法解除勞動合同賠償金399950元；

二、向王某支付2022年1月1日至2022年9月30日期間的年終獎26850元；

駁回王某和公司其他訴訟請求。

三、二審法院

二審法院認為，關于違法解除勞動合同賠償金，公司系以連續30天內遲到三次，構成嚴重違反規章制度的行為解除勞動合同。

從時間周期上看，符合上述規定的日期為2022年4月25日至2022年5月25日。認可2022年4月25日早上遲到4分鐘，5月23日早上遲到4分鐘，稱2022年5月11日其居家辦公。對2022年5月11日是否屬于遲到，雙方存有爭議。稱公司按全勤發放其2022年5月工資，未扣除其全勤獎；公司亦未舉證證明已扣除該月全勤獎。

結合當時北京市疫情防控情況，該項抗辯理由亦成立。故一審法院綜合案件情況，認定公司解除勞動合同依據不足，屬于違法解除勞動合同，并無不當，一審法院核定的違法解除勞動賠償金數額亦正確，本院對此予以維持。

鑒于公司違法解除勞動合同，未能參與2022年度考核系因公司原因導致，公司亦未舉證證明年終獎計算方法和相應的計算系數，一審法院參考歷年的年終獎數額確定公司應支付的年終獎數額，亦無不當，本院予以維持。

二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

四、案例總結

兩個問題。

第一是公司提供的王某嚴重違反規章制度的證據明顯存在問題，公司制度規定晚于15分鐘（含）以上為遲到，該員工每次遲到幾分鐘，無法認定為遲到行為。這是一審法院判定公司違法解除時最重要的依據。

而公司制度中“員工連續30天內遲到/早退三次及以上為嚴重違反規章制度

”規定是否過于嚴苛，仍是未知之數。

用人單位單方解除勞動合同對員工影響巨大，應該是最嚴重的處罰，遲到或早退三次即可解除，從合理性上有待商榷。

第二是由于公司違法解除，雖然王某與公司對于年終獎金在勞動合同沒有明確約定，但是員工手冊中有年終獎描述，法院根據以前年度發放情況，支持了王某的年終獎訴求。

年終獎訴求的證據整理，可以參考本案，從勞動合同、規章制度、員工手冊等方面尋找年終獎描述的內容，同時從個人所得稅中下載收入明細，其中“全年一次性獎金收入”便是年終獎數據。

本案案號：（2023）京02民終9553號