導讀：簽訂合同時約定違約金的情形并不少見，那么，在勞動合同中能否約定違約金呢？下面我們通過一個案例來分析說明。

【案例】

桑女士于2020年9月入職某服裝公司，任職服裝設計崗，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，試用期為3個月。勞動合同中還約定了如果桑女士提前解除勞動合同，需向服裝公司賠償3萬元的違約金。

桑女士在服裝公司工作一年后，于2021年10月向服裝公司提交辭職報告，要求解除勞動合同。服裝公司不同意桑女士的辭職申請，并告知如果其離職就要向公司賠償3萬元的違約金。

桑女士不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求裁決違約金約定違法。

【律師分析】

這是一起因用人單位與勞動者約定違約金而引發的勞動爭議案件。

根據我國《勞動合同法》的規定，只有出現以下法定情形時，用人單位才能與勞動者約定違約金：

1）用人單位為勞動者提供專項培訓費用，讓勞動者接受專業技術培訓，并已約定服務期的，可以與勞動者約定違約金；

2）依約承擔保密義務或競業限制義務的，用人單位可以與其約定違約金。

由此可知，除非用人單位給勞動者提供培訓后約定服務期或者用人單位與勞動者約定由其承擔保密義務或者競業限制義務，否則用人單位不得與勞動者約定違約金。

在本案中，服裝公司與桑女士在勞動合同中約定提前解除勞動合同應支付違約金。該約定不屬于《勞動合同法》中第二十五條的強制性規定，是違反勞動法律法規的規定。因此，服裝公司與桑女士約定提前解約支付違約金的條款是無效的。

【適用法條】

《中華人民共和國勞動合同法》

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

【公司應對】

1、用人單位只能針對以下兩種情況與勞動者約定支付違約金：用人單位給勞動者提供培訓后約定服務期；用人單位與勞動者約定由其承擔保密義務或者競業限制義務。

2、用人單位在勞動合同中約定違約金的情形不屬于上述兩種情況之一的，則該約定無效，勞動者不需承擔法律責任。

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夏燕峰律師，上海錦坤律師事務所高級合伙人，仲裁員。夏燕峰律師團隊專注公司、商事、股權、合同訴訟、仲裁審理及涉經濟犯罪，十余年法院審判實務及規則研究經驗。本文不能視為對特定案件的法律建議或意見，僅為筆者團隊在處理類似案件時法院的裁判規則。如你遇到法律問題，可以聯系夏燕峰律師，獲取更有針對性的建議和方案。