3 月 13 日上午，某縣人民法院依法對該縣人民醫(yī)院原護士長向某犯貪污罪一案進行公開審理。

經(jīng)審理查明，2018年9月至2023年5月，被告人在擔任護士長期間，利用職務上的便利，在負責核算科室人員績效工資時， 以科室誤餐費、避稅等名義套取醫(yī)生及護士的部分績效共計25萬余元，依法判處其有期徒刑3年，并處罰金人民幣20萬元 。

瞬間，一石激起千層浪，該事件引發(fā)諸多一線醫(yī)護的共鳴，并發(fā)布了近萬條有關績效二次分配的熱議。結合國家發(fā)布的《關于深化公立醫(yī)院薪酬制度改革的指導意見》，深入剖析該事件，“如何規(guī)范管理臨床科室績效的二次分配”值得每一位管理者深思！

(一)明確科室績效管理的目的

現(xiàn)代醫(yī)院績效管理與考核的落腳點是最大限度地激發(fā)員工的工作熱情、積極性、主動性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得。 科室績效管理的最終目的，不是為了評定出三六九等，而是幫助大家提升績效，推動整個科室目標的達成 。

(二)權衡績效二次分配的利弊

公立醫(yī)院傳統(tǒng)的績效核算也是二次分配模式，即醫(yī)院把科室績效總額分配到每個科室，按科室自行制定績效方案由科室自主分配，這樣會造成醫(yī)院缺乏有效的宏觀調控及管理。而在二次分配中，科室績效方案的制定，通常由科主任與護士長協(xié)商完成，科室成員參與缺失，大家對績效考核、核算和分配原則缺少了解。部分科主任或護士長沒有形成合理的考評機制、科學的績效制度缺如、忽略工作質量等因素，只依據(jù)工作量的多少，甚至采用固定比例進行分配，導致科內績效分配不合理，增加成員間的矛盾。

(三)規(guī)范醫(yī)院績效二次分配監(jiān)管

科室二次分配過程是否規(guī)范，醫(yī)院對科室的宏觀指導和監(jiān)管非常重要。

建議醫(yī)院制定《績效獎金二次分配指導意見》，對分配原則、依據(jù)、系數(shù)、科主任護士長是否參與二次分配及分配比例等進行明確規(guī)定， 并對科室績效二次分配方案制定情況進行審核，要求科室成員集體討論、70%以上人員認同、全員熟知、簽字定稿，將書面文字提交績效部、監(jiān)察室備查，并落實科室二次分配的監(jiān)管 。

(四)構建護理績效二次分配體系

• 績效核算建議醫(yī)護分開，每個科室構建各自的績效管理體系 ，成立涵蓋3-5名成員的績效管理小組，由醫(yī)護分別推選代表任組長，成員在各層次醫(yī)生護士中選定，組長負責制，制定對應職責，形成規(guī)范的績效管理框架。

• 結合醫(yī)院績效管理目標，制定科室的績效考核方案，要求涵蓋績效考核指標組成、考核明細、對應權重、KPI和績效發(fā)放的核算方法 。

• 按照醫(yī)院KPI提交時間，護士長依據(jù)績效考核指標，進行每月數(shù)據(jù)統(tǒng)計，形成核算匯總表，由成員核對后將所有核算明細表格紙張一同裝訂，大家簽字確認后提交 。每月績效發(fā)放核算同樣由績效管理小組成員核實，表格每人簽字確認后再進行提交。

• 科室績效方案實施不是一成不變的，建議護士長每月質量分析會時，聽取大家意見，對提出的問題全科討論后進行調整優(yōu)化，并注意優(yōu)化過程反饋，確保績效管理人性化。

(五)分配的改革：追繳、改制、年薪制

其實，公立醫(yī)院醫(yī)務人員的薪酬問題，一直是醫(yī)改的重點。

2023 年，臨床一線的薪資在醫(yī)藥反腐風暴浪潮下被聚焦。7 月 24 日，國家衛(wèi)健委等 6 部委聯(lián)合發(fā)布《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革 2023 年下半年重點工作任務》。

在“深化公立醫(yī)院薪酬制度改革”這一任務里明確：合理確定內部薪酬結構，注重醫(yī)務人員的穩(wěn)定收入和有效激勵，進一步發(fā)揮薪酬制度的保障功能。嚴禁向科室和醫(yī)務人員下達創(chuàng)收指標，醫(yī)務人員薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗等業(yè)務收入掛鉤。探索實行公立醫(yī)院主要負責人年薪制。

近日，內蒙古包頭市衛(wèi)生健康委、市財政局和市人力資源和社會保障局聯(lián)合印發(fā)并執(zhí)行《包頭市深化公立醫(yī)院績效薪酬制度改革工作方案（試行）》醫(yī)技科室人員、護理人員、行政和后勤人員人均績效薪酬不得高于臨床醫(yī)生平均績效薪酬的 80%、70％、50％。

北京某相關部門研究員李紅對此介紹，整體的趨勢下，“探索醫(yī)生年薪制”和“提高臨床醫(yī)生績效薪酬比例”是重點，“醫(yī)護薪酬改革會鼓勵各地方按照本地地區(qū)的醫(yī)療需要、人力水平進行改革，但總的基調是不會變的?！?/p>

針對醫(yī)院內部實施二次分配的問題，研究員李紅針對分析，目前，很難從宏觀程度調整醫(yī)院內部的分配條件，但她認為加快落地醫(yī)生年薪制，用“薪資績效透明化”來抵消二次分配帶來的模糊化，將是一個好的摸索路徑。

只不過，李紅提示，改制過程中，也需要關注一些動作的變形。

河南省某縣級醫(yī)院醫(yī)生劉潤講述，自己所在地有一家三級醫(yī)院從五年前宣布改制，針對臨床一線人員的績效系數(shù)做出了傾斜。但去年下半年，隨著領導班子的改動，該醫(yī)院突然宣布改制不符合規(guī)范，要求一線主動退回不合規(guī)績效，“當時說法是，如果不主動退回，以后就會直接停發(fā)績效，作為間接退回?！?/p>

主動退后，劉潤才發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院追回的基本是這幾年發(fā)的所有績效，“相當于改制以來，我就掙了個基本工資?！?/p>

來源 | 護理管理、現(xiàn)代護理周刊

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