因為自小對古裝劇的熱愛，所以在高中時代對歷史這門學(xué)科也有偏愛，因緣際會下成為了歷史課代表。

作為初次較為深入地接觸歷史學(xué)科的學(xué)生，我印象最深刻的就是世界史和中國史的比較，尤其是在制度方面的不同。

古代中國因源遠(yuǎn)流長的農(nóng)耕文化，地廣物博、人口密集，注定了統(tǒng)一集中的管理模式，而君主也就是影視劇中的大王、皇帝等有著絕對的權(quán)威，翻手可殺萬民，覆手可救蒼生。

在一定程度上，這樣的管理模式確實提高了整個體系的正常運(yùn)作，確保所有人各司其職、各安本分。然而，權(quán)力集中在君主一個人的身上，君主并非圣賢，也會有精力不濟(jì)的時候，也會出現(xiàn)決策錯誤，但是“君權(quán)神授”的思維注定了君主很難承認(rèn)自己出錯，也很難容忍臣民指出他的錯誤。權(quán)力的欲望和君主的權(quán)威讓君主只能一路向前，這就很容易造成體系的混亂，甚至引發(fā)更嚴(yán)重的問題，簡述為“人治”。

與此同時，隨著文藝復(fù)興等運(yùn)動的興起、西方“將權(quán)力關(guān)在籠子里”思想的盛行，三權(quán)分立、君主立憲制等開始施行。雖然這些制度保障的是新興貴族而非平民的利益，但確實也推進(jìn)了工業(yè)化和城市商業(yè)化的發(fā)展，簡述為“法治”或“制治”。

到了近代，鴉片戰(zhàn)爭的爆發(fā)，使有志之士終于意識到了清朝的腐朽落后，開始追求建立一種類似西方的新型社會。再往后，馬克思主義傳入中國，新一代的有志之士發(fā)現(xiàn)了另一種可能。直到新中國成立，中國終于探索并建立起了有中國特色的社會主義道路，形成了有中國特色的社會主義體制，真正實現(xiàn)了民族的偉大復(fù)興，廣大人民群眾也過上了幸福美滿的生活，這是另一種“法治”或“制治”。

回到主題上，HR從業(yè)者究竟應(yīng)該選擇大公司還是小公司呢？

大公司經(jīng)過長年累月的洗禮，為適應(yīng)變化多端的市場，不斷改進(jìn)內(nèi)部管理體系和外部業(yè)務(wù)端口，已經(jīng)相對完善和規(guī)范，可以較大程度地規(guī)避人情造成的制度偏離，所謂“任人唯賢”，也就是上述提到的“法治”或“制治”。

HR從業(yè)者進(jìn)入這樣的公司，其一，公司的抗風(fēng)險系數(shù)高，公司的穩(wěn)定向上發(fā)展可以給個人更加穩(wěn)定的工作環(huán)境，失業(yè)的概率也會小很多；其二，因為制度體系的相對完善，只要達(dá)到相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)就可以晉升或調(diào)薪，換言之憑能力吃飯；其三，也是因為制度體系的相對完善，所以更加遵守勞動法等法律法規(guī)，薪資和其他福利都有所保障，比如薪資準(zhǔn)時發(fā)放、帶薪年休假、補(bǔ)充商業(yè)醫(yī)保、五險一金、飯補(bǔ)、車補(bǔ)、朝九晚五的上班時間、周末雙休、法定節(jié)假日正常休息等；其四，在這個階段的公司，規(guī)模人數(shù)一般不會太小，每個部門每個人都明確的工作職責(zé)，更需要執(zhí)行力強(qiáng)的事務(wù)型HR，即把屬于自己板塊的工作做好就行，很少需要再做出變革或創(chuàng)新，壓力也相對較小；其五，大公司的制度流程規(guī)范化會培養(yǎng)員工規(guī)范化、流程化工作的思維，這樣的思維模式對工作大有裨益，且大公司工作背景也是對個人實力的背書，在就業(yè)市場更受歡迎。

但是事物都具有兩面性，大公司因為制度體系相對完善，也會存在一些缺點：其一，制度體系僵化，缺乏外部環(huán)境的推動，很難變革，如果是希望做出一番成績或者學(xué)到更多東西，可能會事與愿違；其二，過于強(qiáng)調(diào)制度規(guī)范，忽視人性，缺乏靈活性，須知人性是多樣的，和人打交道也是最難的，而HR要做的就是與人打交道，一味強(qiáng)調(diào)制度只會讓HR成為企業(yè)和員工的磨心；其三，制度流程繁瑣，無論是晉升調(diào)薪還是審批機(jī)制周期性都較長，效率低下，短期內(nèi)可能會打擊工作積極性；其四，規(guī)模較大，意味著人員較多，部門龐雜，也會出現(xiàn)一個部門有兩個甚至多個領(lǐng)導(dǎo)的情況，維持好工作中復(fù)雜的人際關(guān)系，做到不站隊不得罪任何人實屬困難；其五，在大公司時間長了容易溫水煮青蛙，沒有提升自己競爭力的意識，對外部市場的就業(yè)形勢也沒有清晰的認(rèn)知，堅持“高要求”，如果失業(yè)的話大公司背景加持可以是優(yōu)勢，但在某些時候也會成為再就業(yè)的阻礙。

再來說說小公司，這里主要特指一些發(fā)展規(guī)模較小、制度流程缺失的公司，如某些創(chuàng)業(yè)公司。

呆在小公司的好處，其一，規(guī)模小，人少，人際關(guān)系不像大公司那么復(fù)雜，所以不必苦心經(jīng)營；其二，制度流程缺失，所以此時HR有較大的話語權(quán)和僅次于老板的決策權(quán)，追求變革以展示自己實力，從而獲得更多成就的HR比較適合這樣的公司，從0到1搭建制度體系，也是HR能力提升最快的途徑之一；其三，剛提到了大公司的晉升和調(diào)薪符合標(biāo)準(zhǔn)即可，而小公司的晉升和調(diào)薪在標(biāo)準(zhǔn)之外也有偏離，更具靈活性，只要能用實力說話，所以可以看到很多小公司的主管、經(jīng)理崗位比較多；其四，管理具有靈活性，因為制度流程的缺失，所以和老板有更大商量探索的空間，也有更多思想交流碰撞、互相學(xué)習(xí)的機(jī)會，這在大企業(yè)幾乎是不可能的。

那么在小公司工作的缺點又是什么呢？其一，抗風(fēng)險系數(shù)低，只要看求職面試的帖子，偶爾就會看到頭一天還在工作，第二天公司就跑路的情況，又或者隨意降薪的情況，很大概率都是因為企業(yè)無法抵抗外部環(huán)境的改變，又或者企業(yè)原本想的就不是想盈利，只想圈一波錢就跑路。更有甚者入職了名為電話客服，實為催收或電信詐騙的披著金融行業(yè)外殼的不正規(guī)公司，工資拿不到不說可能要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任；其二，小企業(yè)的人際關(guān)系只是相對大企業(yè)比較不那么復(fù)雜，但也很難避免出現(xiàn)“皇親國戚”，比如不起眼的出納可能是老板的妻子或小姨子，保潔可能是老板的阿姨等等，這時候你的一點錯處都會有“皇親國戚”去打小報告，就感覺無時無刻被監(jiān)視著；其三，任人唯親現(xiàn)象普遍，HR作為變革者勢必要動一些人的蛋糕，也勢必要讓真正的人才上升，但如果得不到老板的支持或者遇到“皇親國戚”的阻力，那各項政策都很難推進(jìn)；其四，滿足于崗位頭銜放棄學(xué)習(xí)進(jìn)步，上述所說的小公司主管、經(jīng)理崗位很多，不少人被頭銜沖昏了頭腦，止步于此，不肯進(jìn)步，結(jié)果再就業(yè)的時候發(fā)現(xiàn)自己的實力在大企業(yè)面前只相當(dāng)于一個專員或助理崗位；其五，制度流程缺失，管理靈活的同時也帶來了管理不規(guī)范的問題，老板容易“一言堂”，比如招聘的時候老板不按照流程只按照個人喜好，又或者招聘的人直接跳過HR上崗，導(dǎo)致后續(xù)出現(xiàn)勞資糾。當(dāng)然，最明顯的問題就是小公司普遍在鉆勞動法等法律法規(guī)的漏洞，比如規(guī)避加班費(fèi)、規(guī)避社保等勞動者本來應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利，其他諸如年休假、旅游等福利就更不用說了，但是無意義的團(tuán)建軟卻很多，還有小公司拖欠薪資、占用休息時間等問題也不容忽視。

無論是大公司還是小公司都有好的地方，也有不好的地方，HR如何選擇，第一要看自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，是希望平穩(wěn)還是希望變革，是希望完成任務(wù)即可還是希望大幅提升能力；第二要綜合考量自身的期望收入、生活成本、家庭壓力等因素，不同的趨向或側(cè)重點選擇不同，并且在人生的不同階段選擇也會不同。

順便一提，無論是安逸的大公司還是忙碌的小公司，無論職位高低，都不能忘記學(xué)習(xí)，忘記進(jìn)步。誠如多變的外部市場環(huán)境對企業(yè)的考驗，外部就業(yè)環(huán)境和內(nèi)部管理需求也對HR的能力提出了更高的要求。任何時候，實力才是核心。沒有實力只有關(guān)系，你便只是人人奉承，卻沒人愿意真心合作的“黃馬褂”；沒有實力只有面試技巧，即使順利入職也始終會被判定為“不勝任”。

以上便是我根據(jù)自己在集團(tuán)化大公司和創(chuàng)業(yè)型小公司工作經(jīng)歷的總結(jié)和淺見，謹(jǐn)以此文獻(xiàn)同為HR的擇業(yè)，希望能給予大家一點幫助。

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