2024年前三季度，國內生產總值為949746億元，按不變價格計算，同比增長4.8%。分季度看，一季度國內生產總值同比增長5.3%，二季度增長4.7%，三季度增長4.6%，總體增速變慢。對于許多企業來說，這個年想要過好有一定的難度。

12月23日，國內互聯網大廠京東集團官宣了最新的年終獎發放計劃，該方案一出便直接讓業界直呼“殺瘋了”。據京東方面消息，今年起，京東集團的年終獎結構升級為固定年終獎+目標年終獎。其中，目標年終獎將為年度績效等級對應的固定月薪倍數。O序列員工將于1月26日(臘月二十七)收到年終獎，P序列員工將于2月27日收到年終獎。

這意味著，本次京東“漲薪大禮包”投放的力度和速度都是空前的。

01 戰略定力:為什么要一再漲薪？

薪酬戰略是企業的重中之重，也是催化組織戰斗力的不二法門。讓員工擁有業務積極性的辦法，自然是真金白銀的投入。尤其在大環境趨于降速的當下，漲薪的含金量可想而知。

仔細理解京東的年終獎計劃，有助于厘清薪酬調節的功能性。

今年升級為17薪的部門內，年度績效A+的員工將獲得8倍月薪年終獎，即全年20薪；年度績效A的員工將獲得6.5倍月薪年終獎，即全年18.5薪；年度績效B+的員工將獲得5倍月薪年終獎，即全年17薪；年度績效B-的員工將獲得3倍月薪年終獎。其他部門員工目標年終獎與年度績效等級同比例對應。

也就是說，京東本次年終獎升級的系數分別為8倍、6.5倍、5倍和3倍，按照四個等級梯度來呈現，從A＋到B-實現全面覆蓋。從梯度差異來看，B＋及以上均差1.5倍，B-到B＋為 2倍。其中的鼓勵意圖已然非常明顯，通過獎金來進行績效鼓勵，使得隊伍補長短板，提高團隊作戰能力。

今年7月，京東采銷部門已正式開啟年終獎升級計劃，2024年將平均23薪，上不封頂；2026年則將達到平均26薪，上不封頂。此外，京東同時預告將再次提升客服崗位的薪酬福刑，整體升級計劃將在12月25日發布。

縱觀京東的漲薪之路，透傳的依然是薪酬戰略穩定性。

3年前，京東集團宣布自2021年7月1日開始到2023年7月1日，用兩年時間，將員工平均年薪由14薪逐步漲至16薪，在2021年7月1日之前的基礎上直接漲薪兩個月。而緊接著2023年12月，京東宣布2024年1月1日起，京東采銷等一線業務人員的年固定薪酬大幅上漲近100%，2024年初京東零售全員將平均加薪不低于20%。

有數據顯示，今年2月1日：超2萬名京東一線客服員工實現全年平均薪酬上漲超過30%。5月，劉強東宣布再次給京東采銷所有人員加薪，包括現金、股票等，現金最低加薪幅度為20%，平均漲幅達到50%，最高可達100%。

如今半年不到，京東新一輪的漲薪仍在持續進行，直接結果就是一線采供客服等員工的福祉得到全方位提升。

今年的年終獎是京東落實17薪逐步邁向20薪的第一年，通過京東零售實現平均17薪、年度績效A+實現20薪、京東采銷24年平均23薪等措施，意圖堅定推進20薪落地。

據觀察，該公司整體薪酬水平在行業中處于第一梯隊。

02 底層支撐:戰略執行和業績雙重確定性

業績是戰略執行的保障，同時也是發錢的底氣，京東憑借什么來實現漲薪？自然是業績端的出色表現。

2022年劉強東著名的內部大會發言之后，京東經歷了一系列的改革措施：先是推進第三方商家與自營業務的平權，深化采銷模式、升級供應鏈效率，繼而推出百億補貼，最后通過下沉市場和新品類布局，拉動增長。用戶購買頻次雙位數增長，新品類增速顯著提升，作為一個電商平臺，供給兩端都產生了良性變化。

11月14日，京東集團（Nasdaq：JD，09618.HK）公告，今年第三季度收入為2604億元，同比增加5.1%；歸屬于普通股股東的凈利潤為117億元，同比增長47.8%。非美國通用會計準則，歸屬于普通股股東的凈利潤為132億元，同比增長23.9%。

數據顯示，京東的季度活躍用戶數和用戶購物頻次已經連續三個季度同比保持兩位數的增長。同樣在剛剛結束的京東11.11中，購物用戶數同比增長超過20%。

三季度京東零售營收為2249.86億元，去年同期為2120.59億元。是什么讓京東實現逆勢上漲？其實歸根結底就是提前進行采銷人才儲備。

與此同時，京東物流營收為443.96億元，去年同期為416.63億元。三季度以來，在商務部等各部委全力推動以舊換新工作的推動下，超10萬京東員工全力支持消費品以舊換新項目，在京東11.11期間，全國超90%的縣域農村地區用戶通過京東進行以舊換新。

圖源 國海證券

零售行業的經驗已經一次次證明了地面團隊的重要性，縣域農村地區的滲透與點位的普及需要采銷員工深度參與。可以說，戰略執行和業績的雙重確定性，是京東采銷模式能成功的原因之一。

但最重要的，還是績效考核和激勵政策的確定性和透明性。京東績效考核的標準為直接上級主管、隔層主管以及 HR 部門三方背對背共同打分。調整后的績效評估中，HR 部門將扮演重要角色，負責評估員工“拼搏投入度”，主要包括員工在工作中的努力程度、工作態度以及團隊合作等方面的實際表現。

此外，年終獎的評選發放始終秉持透明的基調，一方面是對A以上評分的員工進行公示，讓大家實實在在的看到。另一方面則是系數明確，該是多少就是多少，沒有模糊的區間。

7月施行的“新政”在三季度中已經拿到了確定性結果，本身已經證明了該模式趨于成熟。績效考核和激勵是管理的一體兩面，有拼搏有結果，透明公開、說到做到，是京東實現的承諾。

高額獎金在激勵員工的同時也體現出今年以來在戰略執行和業績表現上的高度確定性。

03 團隊感知:年終獎哪家強？

而京東的薪酬與大廠們對比又是否具有優勢呢？年關將近，年終獎在各平臺的搜索頻率大幅上升，大廠年終獎水平也是媒體們津津樂道的話題。

事實上，京東的年終獎水平在互聯網大廠中是否具備競爭力，也是衡量其是否“心口合一”的重要標準。

本月，字節跳動發送全員郵件對年初發布的全年激勵方案做了調整，調整以后的方案由現金和期權共同構成。2025年 1月正式生效后，現金獎金最高為3個月月薪，績效突出的員工會獲得績效期權，績效期權會按月勻速歸屬，最長不超過 2 年。

騰訊則把績效評定分為 Outstanding（突出）、Good（良好）、Underperform（欠佳）三檔，對應不同的年終獎月數。據媒體報道，最高檔可獲得 5 個月月薪及以上的年終獎，中間檔大部分人能拿到 4 個月月薪或略微上浮，最低檔則是 1 至 2 個月月薪。

不過，不同事業群、部門有較大差異，比如核心事業群 WXG（微信事業群）因視頻號業務取得突破，不少員工能拿到較高的年終獎，但也存在階段性激勵的情況，正常水準是 6 至 8 個月月薪的年終獎，也有相當一部分人拿到 2 至 3 個月月薪。

同為電商的阿里巴巴的績效一般分為4/3.75/3.5/3.25四檔，大概比例為3.75以上占比30%、3.5約為60%、3.25約為10%。3.5對應年終獎約為3個月稅前工資，再加上每年12月份的年底雙薪，共計是4個月獎金，構成阿里標準的16薪。

也有網友表示，阿里云和淘天3.75績效的獎金基本在6-7個月左右，拼多多的獎金則在2-4個月左右（含加班費）。

可以看到，京東漲薪之后的年終獎水平還是很能打的，甚至可能是今年大廠里面發放月數的綜合第一，而其主要現金發放的設定，更讓人擁有獲得感。

縱觀京東給員工3年6次漲薪、近期還要給客服等一線員工漲薪等激勵方面的大動作來看，既是當前業績良好的表現，也是“三毛五”理論下讓員工充分分享發展成果的理念體現。

三毛五理論是京東創始人劉強東提出的著名理論，即“如果京東有機會獲取一元利潤，不會全部據為己有，只拿走七毛， 另外三毛留給合作伙伴；拿走的七毛，其中三毛五留給團隊，剩余三毛五用于公司持續發展。”

如今23薪的吸引力是立竿見影的，已經有數位網友在社交媒體發出了羨慕京東采銷的評論，也有人發出了，一看又是別人家公司的感嘆。

在當前不確定的環境下、大量企業裁員優化取消年終獎的情況下，其實非常難得，充分體現了企業的社會責任感。