北京
本文來自微信公眾號：先活，作者：先活，原文標(biāo)題：《討厭工作的人，并沒有太多追求》，題圖來源：《白日夢想家》
“工作應(yīng)該被看作是幸福的源泉，還是不幸的源泉，尚是一個不能確定的問題。”伯特蘭·羅素于1930年在《幸福之路》中寫下這句話。
時間推進近百年后，2024年8月，深圳某企業(yè)工程師，因工作壓力大患上抑郁癥，向企業(yè)提出辭工未獲批，不久后在企業(yè)墜樓身亡。
同年，廣東省中醫(yī)院 248 名偏頭痛患者的研究指出，有59.27%和 61.26%的偏頭痛患者，分別被診斷出輕度及以上的焦慮、抑郁，另有近五成的患者，患有輕度及以上失眠。而主要原因為工作導(dǎo)致的精疲力盡和情緒內(nèi)耗。
日本作家石田衣良說“工作的樂趣頂多只能將口袋裝滿，但工作的苦悶卻是要卡車才裝得下。”隨著近年來大環(huán)境的遇冷、職場的內(nèi)卷、就業(yè)的壓力增大，以及年輕一代對工作價值的思考，這些工作帶來的苦悶感日益加重。
將當(dāng)代職場人的苦悶一一拆解時，不難發(fā)現(xiàn)里面充斥著焦慮和緊張的情緒、無法看清工作的真相、迷茫的當(dāng)下、不確定性的未來……當(dāng)卡車無法承載這些苦悶的重量時，行駛的過程中，必然會出現(xiàn)一場翻車事故。
這種狀態(tài)下，否則，對于企業(yè)和個體而言，都是不可持續(xù)性的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。如何改變這個問題，或許是一場關(guān)于“工作關(guān)系、企業(yè)運營、個體發(fā)展”的存在認(rèn)知和價值取向的變化性思考。
既有“無可奈何” 又有“權(quán)衡利弊”
老舍在《忙》中寫到：“一天到晚在那兒做事，全是我不愛做的。”美國詩人艾倫·金斯伯格又說：“我二十幾歲的青春，在市場待價而沽，在辦公室里昏厥，在打字機上痛哭。”從職場人的視角來看，工作出發(fā)點是一件生計所需、迫不得已且身不由己的事。
在人類社會早期，個體為了生存，不得不付出勞動以換取資源；社會為了發(fā)展，需要眾多個體的勞動力付出以推動進步。隨著社會的發(fā)展，物質(zhì)基礎(chǔ)和文化水平的快速增長，個體持續(xù)的自我思考和意識覺醒，越來越多的人開始在精神層面思考“工作的意義”，卻發(fā)現(xiàn)除了賺取工資，維持物質(zhì)生活的答案外，大家似乎也找不到其它的答案。
楊絳說：“上班最大的意義，不是那點工資，而是工作能讓你有規(guī)律地生活，有見人的機會，有穩(wěn)定的社交圈子，還有來自客戶同事或多或少的壓力。一來可以鍛煉心智，二來能促進你不斷前進，不至于生活越來越墮落。”其實，很多人一生并沒有想要改變世界的宏大內(nèi)心敘事，想要的只是好好工作好好生活，能夠按時上班準(zhǔn)時下班，過著平淡簡單的幸福生活。這本是工作該有的正常狀態(tài)，但被無謂的內(nèi)卷、職場PUA、勾心斗角的職場荼毒后，工作便成為負(fù)擔(dān)和厭倦。
“工作就好好工作，下班就好好休息。”在當(dāng)下的時代，這種理所應(yīng)當(dāng)?shù)暮侠矸炊蔀橐环N奢望，甚至一步步吞噬著工作和生活的邊界。?劍橋大學(xué)的人類學(xué)家?詹姆斯·蘇茲曼在《工作的意義》中認(rèn)為：“在人類歷史上95%的時間里，我們從來沒有像現(xiàn)在這樣，將工作置于近乎主宰的位置。”
電影《逆行人生》中，為了公司加班加點，熬了11年熬出糖尿病的高志壘，仍能在父母醫(yī)療、高額房價和照顧妻女中，找到支撐高負(fù)荷工作的意義。這反映了，在高壓的生存狀態(tài)和不確定的時代環(huán)境下，工作對于最新一代職場人的重要性及現(xiàn)實的無可奈何。
而內(nèi)卷狂高志壘并沒有得到公司管理者站在人性立場上的尊重，而是在人力成本算法程序測算下，被認(rèn)定為一個低性價比，應(yīng)該被裁員的中年老員工。這表明從企業(yè)的角度來看，員工是企業(yè)運營的人才資源更是成本，量化的成本背后是算法規(guī)則，而算法之上是企業(yè)的權(quán)衡利弊。
美劇《人生切割術(shù)》里，主角馬克所在的公司向員工實行了一種記憶分割術(shù)，入職的員工需進行一場人格分離手術(shù)，形成公司人格和日常人格。打卡上班的那一刻，員工的日常人格便會消失，身體就會由公司人格主導(dǎo)。
這種員工手術(shù)，契合了很多公司對于員工的管理觀念和規(guī)則約束。員工全心全意地為公司工作，不需要夾雜個人的情感因素，成為一個秩序井然、按程序運轉(zhuǎn)的工作機器；企業(yè)將員工成本極致化利用，為公司帶來最大化的利益。
這部2022年上線的美劇，時過兩年，放在當(dāng)下的環(huán)境下看，反而多了些不現(xiàn)實的因素。員工各司其職的工作、5:30的準(zhǔn)時下班，個人生活與工作時間的完全割裂，上班時間受傷的即時物質(zhì)補償……如果不談工作時間的人格強控制，這種工作待遇，卻是當(dāng)代職場人內(nèi)心的“神仙工作”。
事實上，員工無可奈何和企業(yè)權(quán)衡利弊的這種雙方都不和諧的勞動關(guān)系，在商業(yè)經(jīng)濟的逐利性下，矛盾性已經(jīng)日益突出。此外，在勞動力供大于需的社會中，企業(yè)正占據(jù)近乎絕對的優(yōu)勢，而處于劣勢的職場個體對于物質(zhì)外的工作價值的思考和追求，便成為一件不現(xiàn)實的事情。
員工是“人”不是“成本”
“我們那的工人就是懶，不求上進、不能吃苦！”這是紀(jì)錄片《美國工廠》里的美國工人在參觀中國生產(chǎn)線時，在中國工頭吹噓：“國內(nèi)的工人一個月只能休息一兩天，經(jīng)常一天要工作12個小時，但照樣毫無怨言，指責(zé)美國工人拿多少錢就要干多少事”時，義憤填膺回答出的話。
在參觀過程中，中國工頭一直企圖通過渲染中國工人的任勞任怨和企業(yè)偉大愿景和光明未來，來改變美國工人對自身正當(dāng)權(quán)益的捍衛(wèi)。而這些正當(dāng)權(quán)益無非是完善的薪酬獎勵、落實的工作制度和到位的社會保障。
可以看出，在企業(yè)追求更高的經(jīng)濟效益面前，一切都是為其服務(wù)的，包括作為“人”的員工。在中國的商業(yè)社會，職場人因為無可奈何的現(xiàn)實因素，不得不保持順從性，被領(lǐng)導(dǎo)要求加班時，很自然的便選擇服從。
而想要美國工人加班，只能讓車間負(fù)責(zé)人氣得在高管會上飆臟話：“他媽的，我不想管那么多了，我就想讓他們周末全給我滾過來加班！
在美國工人眼里，工作只是一份獲取勞動報酬的事情，而工作之外的時間，是屬于自己的，絕非被勞動雇傭關(guān)系所束縛的生活，這是他們對自我和工作關(guān)系的絕對定位。而在很多企業(yè)中，它們把員工定位為成本和資源的思維下，往往要將成本降到最低和資源利用最大化，以至于原本應(yīng)當(dāng)合理和諧的勞動關(guān)系，變得惡化。
最近，網(wǎng)上有很多向胖東來學(xué)習(xí)的研學(xué)項目，我常常在想這些企業(yè)家在學(xué)什么呢？因為胖東來的商業(yè)思維和市場戰(zhàn)略，在瘋狂內(nèi)卷的市場中，并沒有太多先進性。而胖東來之所以出圈的最大特點，只是把員工當(dāng)作“人”來對待。
一年營收幾十億的胖東來，去年凈利潤卻只有1.4億，而人工成本占據(jù)相當(dāng)比例。員工薪資水平高于當(dāng)?shù)仄骄べY基礎(chǔ)1.5到2倍；落實的提供五險一金、重大疾病保險、低價員工餐、住房補貼等基礎(chǔ)福利；良好的工作環(huán)境和設(shè)施，包括休息室、更衣室、培訓(xùn)室和辦公室的裝修升級；員工每年有40天的帶薪年假和10天的“不開心假”；每年將利潤的95%分給員工和管理層，其中一半分給普通員工，一半分給管理層。然而，這些注重員工幸福和滿意度的企業(yè)制度，肯定不是研學(xué)企業(yè)家去學(xué)習(xí)的初衷。
如果企業(yè)家想要員工盡心盡力的工作，不妨先把員工當(dāng)作“人”來看待，給予該有的職場尊重和合理待遇，而不是虛情假意的大餅。職場人在工作中，常常會遇到一些老板要求我們盡心盡力的工作，恨不得員工把公司當(dāng)作家，把工作當(dāng)成自己奮斗的事業(yè)。一番被洗腦后激情滿滿，但回過神來，員工都會發(fā)現(xiàn)不對勁，因為遲到該扣工資還得扣，生病了手頭的工作還得干，與溫暖的家沒有一毛錢關(guān)系。
因為工作根本的交易關(guān)系和雇傭規(guī)則不會改變，表面上吹噓的再好聽，也不過是彼此面對面時的虛假面具。
職場人并不是討厭工作，而是厭惡工作中的不合理又不得不服從的事情，久而久之，就對工作產(chǎn)生了倦怠感。?商業(yè)社會的逐利思維，又將員工置于成本的數(shù)據(jù)之中，過于理性的量化勞動價值付出，不能給予員工應(yīng)當(dāng)?shù)娜诵砸暯顷P(guān)懷。
從而兩者在雙向的不和諧中，工作從本該共贏互利的工作，走向了膠著的潛在對抗。
我們真的需要那么卷嗎？
2022年，英國實行了一場為期6個月的四天工作制實驗，參加實驗的61家公司，絕大多數(shù)表示將繼續(xù)實施四天工作制，原因在于這個工作制下，大部分員工的工作效率不但沒有下滑，甚至還有所提高；而這項制度也幫助它們吸引了更多的人才，與其它同類公司拉開一定差距。
同時，實驗數(shù)據(jù)表示，四天工資制后，39%的員工認(rèn)為工作壓力有所減輕，40%的員工睡眠質(zhì)量提高，54%的員工感到能更好地平衡工作和家庭，焦慮、疲勞等問題顯著改善。
中國傳統(tǒng)文化向來推崇“磨刀不誤砍柴工”“事半功倍”。一個精神狀態(tài)良好的人，必然比處于疲憊狀態(tài)下的人，工作效率更高。而當(dāng)代職場人在996、007的福報下，通常都在努力砍柴。
紐約時報的一篇文章《我們?yōu)槭裁从憛捁ぷ鳎俊防铮幸粓鲫P(guān)于全球勞動力研究的數(shù)據(jù)結(jié)果表示：“每隔90分鐘都能休息一次的職工，其專心程度要比沒有休息或一天中只休息過一次的職工高30%。研究還表明，他們創(chuàng)造性思維的能力也要高出將近50%，健康和快樂的程度要高46%。人在每周工作40小時以外的工作時間越長--越是連續(xù)地工作--他們的感覺就會越差，對工作的投入也就越少。”
然而，大多企業(yè)對于員工是不信任的，會懷疑員工上班偷懶、干活偷工減料，付出的薪資得不到應(yīng)有的回報，加上人力成本的量化邏輯，企業(yè)通常選擇局限于常規(guī)的工作時間、任務(wù)數(shù)量觀察，來填補自己的不信任感，企業(yè)主都恨不得一個員工能干3份活，不斷侵占員工的個人時間，要求每日填寫工作報告。
企業(yè)管理員工，普遍只會著眼于這些員工工作數(shù)量的變化和增長，而忘記人的能動性，那就是數(shù)據(jù)可以被制造，數(shù)字后的品質(zhì)是否是員工最佳勞動，更是無法看見。同時，企業(yè)大量的隱性沉沒成本其實正在悄悄產(chǎn)生，例如：員工疲憊狀態(tài)下，應(yīng)付性完成工作、面對超負(fù)荷工作，員工的工作質(zhì)量會大打折扣、不公平的職場待遇，員工會心安理得的摸魚......
其實，種種數(shù)據(jù)表明，企業(yè)并沒有必要那么內(nèi)卷和算計員工，那樣只會消耗彼此的關(guān)系。不妨“以人為本”“以質(zhì)量換數(shù)量”，來換取企業(yè)高質(zhì)量的可持續(xù)發(fā)展。
《我們?yōu)槭裁从憛捁ぷ鳎俊防^續(xù)指出：“真正以人為本的機構(gòu)都會把人放在首位--甚至要高于客戶--因為它們認(rèn)識到人才是創(chuàng)造長期價值的關(guān)鍵因素。”
文章中例舉了一個案例：美國的科斯科連鎖集團，付給職工的平均薪酬為每小時20.89美元，比沃爾瑪要高65%，由沃爾瑪主要投資的山姆會員公司是科斯科的主要競爭對手。隨著時間的推移，科斯科對職工的大量投入--包括給兼職的職工提供福利待遇--已經(jīng)產(chǎn)生了明顯的優(yōu)勢。
科斯科職工的銷售業(yè)績是山姆會員公司職工的近兩倍。科斯科職工的流動率為5%左右，他們的任職時間至少都在一年以上，其總體流動率要遠遠低于沃爾瑪。其結(jié)果是，斯科斯每年省下的招聘和培訓(xùn)新職工的費用高達數(shù)億美元。2003年到2013年間，斯科斯的股票價格上漲了200%多，而沃爾瑪?shù)墓善敝粷q了50%左右。
科斯科的案例已經(jīng)說明，當(dāng)你給予員工相應(yīng)的尊重和待遇時，員工也會給予你相應(yīng)的回報。畢竟沒有人會愿意占據(jù)自己人生大部分時間的工作，變成一件討厭頭疼的事情。降低沒必要的內(nèi)卷和保障合理的工作制度，并不是一件需要克服的困難，而是完成本該踐行的義務(wù)。
本文來自微信公眾號：先活，作者：先活
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