導讀

三明醫改“541”政策是否會成為醫院改革大趨勢？

國家衛健委今年以來在多個城市先后召開了六場以“推廣三明醫改經驗”為主題的新聞發布會。發布會上曾明確，對于醫療服務價格、醫務人員薪酬等重點改革將“指導其他省份每年選擇2至3個地區為重點來推廣三明經驗，5年內實現全覆蓋”。

為什么要推三明醫改？

三明為什么要推年薪制？

大的層面，我們在全國范圍內推行藥品零加成后以為能夠讓醫療回歸公益性，但是發現，藥品收入切斷后，醫院還是要生存，提升醫療服務患者價格麻煩，于是意愿選擇提升檢驗檢查收入占比，本質上還是沒有破除醫院的逐利機制，醫生的收入只要與門診量、手術量、總收入等相關，醫院總會找到新的代替點。

而三明的成功就在于2021年的再次進化，他們探索實行崗位年薪制改革切斷了醫生的收入與藥品、耗材、檢查、化驗、患者總花費之間的關系。當然三明也借鑒了國外梅奧等醫療機構的成功經驗，給醫生一個相對較高的收入水平，減少醫療機構開發制造病人的沖動，減輕醫生的經濟壓力和心理負擔，同時激勵他們提高自己的業務水平和工作表現，從而提高醫療服務的質量和效率。

目前在全國范圍內推廣三明的薪酬改革，更多的在于讓醫生和醫藥耗材、檢驗徹底“脫鉤”，也就是阻斷利益鏈條，讓公立醫療回歸公益，讓醫生回歸看病和保障患者健康。

黨的二十屆三中全會也明確提出，要建立以醫療服務為主導的收費機制。

2023年，薪酬改革全面推動，《深化醫藥衛生體制改革2023年下半年重點工作任務》在“深化公立醫院薪酬制度改革”的要求中強調，嚴禁向科室和醫務人員下達創收指標，醫務人員薪酬不得與藥品、衛生材料、檢查、化驗等業務收入掛鉤。探索實行公立醫院主要負責人年薪制。今年開始連續召開多場發布會在全國范圍內推廣三明醫改經驗及薪酬改革。

就在12月12日在新聞發布會上明確提到，將推進薪酬制度改革，注重固定薪酬占比、醫院內部、不同級別醫院“三個結構”平衡，市、區兩級公立醫院人員平均薪酬差距縮小至5%以內，并不斷提高薪酬固定收入部分的占比。

目前推行的提高固定收入占比更多的是向全面“年薪制”的一種過渡。

隨著推廣三明醫改的熱度持續上升，多家媒體報道了三明出臺的“541”政策。

其中表示，在薪酬分配中要按系列劃分全院工資，醫生（技師）群體占全院年薪發放總額的50%左右；護理、藥劑群體占全院年薪發放總額的40%左右（其中護理團隊占36%左右，藥劑團隊占4%左右）；行政后勤群體占全院年薪發放總額的10%左右。

什么是541薪酬占比劃分？

三明市衛健委曾發布《尤溪縣總醫院：以全員目標年薪工分制延伸三明薪酬改革最后一公里》一文，提出了全員目標年薪工分制，即在已實行醫生（技師）年薪制的基礎上，對全院在職在崗的護理、藥劑、行政后勤人員全部納入目標年薪管理，并通過工分制考核計算來實現。

據悉，目標年薪由基礎年薪和績效年薪兩部分構成，基礎年薪通過定性工分（35%）兌現，績效年薪通過工作量工分（65%）和獎懲工分考核兌現。具體來說，定性工分（占全院工資總額35%）包括了職稱、工齡、職務；定量工分（占全院工資總額65%）按照醫生、護理及醫技、藥劑、行政等不同崗位制定；獎懲工分包括了院級兩級成本核算、患者滿意度、醫療糾紛等。

而全員目標年薪工分制具體如何分配？全員目標年薪工分制項目的具體實施需要遵循哪些原則？文章中也做了具體回應。

文章中提到，對于全員目標年薪工分制項目的具體實施需要遵循幾個原則，其中最值得注意的就是541薪酬占比劃分：

按系列劃分全院工資總額。醫生（技師）占全院工資發放總額的50%左右，其中醫技系列占9.5%左右，其他人員占10%左右；護理、藥劑占全院年薪發放總額的40%左右，其中護理團隊占36%左右，藥劑團隊占4%左右；行政后勤占全院年薪發放總額的10%左右。值得注意的是，各系列工資總額分配比例一年一調。

文中提到“工資總額5:4:1的分配比例和醫生、護士和行政后勤人員的最高年薪限定，使醫院內部分配機制得以優化。541工資總額分配比例和醫生、護士和行政后勤人員的最高年薪限定，體現了績效薪酬向臨床一線傾斜的原則，有效保障了醫院內部各系列人員的薪酬平衡，同時有利于各崗位最大限度地消化科室工作量，縮減人員開支，節約運行成本?！?

除了上述提到的5:4:1薪酬分配制度外，文章中還透露了不少關于“編內編外”“同工同酬”“大鍋飯問題”的關鍵訊號：

該模式打破了檔案工資制度，有利于實現同工同酬。實行“全員目標年薪工分制”后，檔案工資和績效獎金一并記入工分制年薪重新分配，打破了原有的檔案工資制度，突破了人事編制與聘用的界限，有利于實現同工同酬，調動職工工作積極性。

定性工分與定量工分相結合，體現了公平、效率的有機統一。35%的定性工分綜合考慮職稱、工齡、職務等因素，兼顧大眾性，達到了“保基本”的目的；65%的定量工分設置有利于避免實行全員目標年薪制后吃“大鍋飯”的現象，充分體現了“多勞多得，優勞優酬，效率優先”的分配原則，實現了公平、效率的有機統一。

三明醫改的年薪核定究竟怎么定？

根據政府官方文件以及目前公開的醫院內部文件，三明醫改的年薪核定大概有三個步驟：核定醫院工資總量、確定醫院內部分配方案、計算到個人。

對于醫院工資總量的額度，這個標準由政府統一制定。醫院工資總量大概由當年度工資總額、按疾病診斷相關分組績效考核獎勵資金、慢性病一體化管理績效考核獎勵資金和家庭醫生簽約服務收入等4個部分構成。核定后的醫院工資總額要分給醫院的職工，包括公立醫療機構的醫師、技師 、藥師 、護師和行政后勤人員等。

在實際核定中，政府會先根據每個醫院的人數和職稱，按“目標薪酬”核定一個“預發放工資總量”，每個月先按職稱預發，年底計算總工分，多退少補。

到了年底，醫院內部要確定分配方案。醫院職工分為不同人群，按總額比例分配，分別為醫生（技師）團隊、護理藥劑團隊、行政后勤團隊，各群體每年分配的比例都略不同，但是獲得最高薪酬的比例有限制。例如，護士應在醫師的70%以內，行政后勤人員應在醫師的50%以內。

分配到個人，年薪計算由基礎工分、工作量工分和獎懲工分3部分組成，也稱之為定性工分、定量工分和獎懲工分，這就是工分制。其中，基礎工分占40%，分為職稱、工齡和職務，按崗位考核。2021年，部分醫院已將這一比例提高到了50%，由此可見職稱在年薪制中的地位逐漸升高。

工作量工分占60%，這要按照不同職業團隊的工作量和工作質量來計算。醫生團隊依據門診和出院人次數，分別運用以資源為基礎的相對價值比率（RBRVS）、疾病診斷相關組（DRG）計算工分；醫技、護理團隊根據400項醫技服務項目和122項護理工作項目，應用相對價值比率計算；行政后勤團隊則根據醫院的戰略目標，合理制定相對應的考核指標，運用關鍵業績指標（KPI）計算工分。

例如，醫生看門診時5工分/人、收住院患者25工分/人、吸痰5工分/人，后勤管理崗300工分/月，不同醫院可以制定不同的工分文件，這個屬于內部文件，是不會向外透露的。

最后一項獎懲工分顯得不是那么重要，這主要包含成本工分、患者滿意度、無節假日醫院、新技術新項目開展等予以工分獎懲。

計算好了所有人的工分后，就要給工分賦值了，也就是工分值，工分值=（醫院所有人員的基本年薪總額+績效年薪工資總額）/醫院所有人員的年度工分數。例如，某醫院今年可支配年薪總額是600萬元，但全院職工總工分為1000萬分，那么，1工分的價值就是0.6元。

我們總說在年薪制里面住院醫發15w、主治20w、副高25w、主任30w，但這個年薪只是平均數字，具體到每個人是有波動的。例如，文件規定，最高不能超過規定年薪的20%、最低不能低于規定年薪的50%。

“541”政策到底好不好？

是否能全國推廣？

優化醫院內部人員配置，并將相關費用更多地投入到臨床一線，有望為醫生帶來顯著的薪酬提升。這不僅是物質層面的改善，更是對醫生專業技能與無私奉獻的高度肯定。醫生作為醫療服務的核心力量，肩負著挽救生命、治愈疾病的崇高使命，薪酬的提升將進一步激發他們的工作熱情，促使他們不斷提升醫療技術和服務質量。同時，資源向臨床的集中，將為醫生提供更加優越的工作環境與先進的醫療設備，從而全面提升醫療服務水平，為患者帶來更加優質的診療體驗。

然而，實行“541”政策也浮現了一些亟待解決的問題。部分網友反映，在其所在醫院，行政人員獎金被取消的同時，護士的薪酬也遭遇了削減，這一變動在護士群體中引發了普遍的憂慮與不滿。護理工作作為醫療服務體系中不可或缺的一環，其重要性不容小覷，理應得到應有的重視。因此，醫院在調整人員架構與薪酬體系時，必須深入考量各崗位的特性與實際貢獻，確保分配方案既公平又合理。

此外，薪酬制度的透明化與合理化，對于構建公平的職業環境至關重要。醫護能夠憑借自身的專業技能與不懈努力獲得相應的報酬，這將有效降低不公平感，增強他們的職業榮譽感與成就感，進而促進整個醫療行業的健康發展。

至于該政策未來是否會被全國推廣，近年來，三明醫改取得了顯著成效，今年國家衛健委多次召開“推廣學習三明醫改經驗”的發布會。

因此三明的“541”政策成為全國醫院學習范本也不無可能。

圖文來源：各地衛健委 三明市政府官網等