一個部門的負責人，離開后該崗位一時空缺，據說臨走前與公司鬧得不太愉快。不得已由相鄰另外部門代管了一段時間，畢竟是代管客觀情況無法平衡好兩個部門的工作。經過多方招聘終于新人到崗，面對的卻是無交接狀態，初始只能做一些當務之急需處理事項，工作一時不知從何處分“輕重緩急”著手去開展。

當然，在沒有前后交接信息的前提下，一項項去了解和摸情況，最終也是可以搞清楚結果的，但費時費工還要走不少彎路，再說四處了解到的信息也要鑒定真偽與錯謬。幸好有同仁告知離開前負責人的電話。

以一個異地且陌生的號碼打過去，居然接聽了電話，自我介紹一番，并說明狀態情況，進而虛心請教，沒想到相談甚歡，知悉了解了一些中長期進行中的計劃事項、需跟進的事項等，離職了、雖然與公司鬧得不愉快，當接到素未謀面的后任者的來電，還是知無不言、言無不盡，確實具備職業道德與精神，值得為期點贊。

上述案例，體現的是一個“知識傳承”，不過是以這么一種方式進行了傳承。要知道，倘若前負責人不接這個來電，或是接了來電知悉是前公司的繼任者而掛斷電話，亦或知悉來意后三緘其口敷衍一下，那還哪里有“傳承”？那繼任者或許就只有摸著石頭過河，從零開始了，沒有“歷史”那就像個孤勇者一樣開創歷史了。

人在，就良性運作與控制；人不在了，其他人不明情況，于是運作就出現卡殼不動了，沒人想看到這種狀況。關于質量體系新標中的“企業的知識及傳承”，明確幾點如下：

1.企業應確定過程的運行和達到產品和服務的符合性所需的知識，這些知識應得到維護并在需要的時候便于獲取。在應對變化的需求和趨勢時，應考慮相應更新動作。

2.企業的知識，可以基于內部資源（如知識產權、SOP/SIP/工藝/圖紙、經驗教訓、改善提案改進分享等）；外部資源（如法律法規、標準/圖紙/工藝，學術交流、會議、外訓收集的知識等）。

3.企業知識的制度化、標準化、流程化，持續維護和建設不可少。

4.企業的知識應具備傳承性。涉及組織知識相關人員如出現離職交替或調崗情況，需詳細移交給接替人，保障知識的繼續發揮指導和支持作用。