在職場中，勞動關系的解除及相應的經濟補償（賠償）規則，這是每位勞動者必須了解的重要知識！掌握其中的精髓，才能得心應手！

本文將實戰中的精髓進行整理，與大家分享：經濟補償（賠償）中的N、N+1、2N是如何計算的？

與計算規則緊密相關的勞動關系解除方式有哪些？

與計算規則緊密相關的勞動關系解除情形有哪些？

具體的法律依據是什么？

通過上述介紹，您立馬就懂，立馬可應用，讓您在面對職場變動時，能夠從容應對，依法維護自身權益。

一、如何計算N、N+1、2N補償（賠償）金？

1、N=工作年限×離職前12個月平均工資

（1）N的含義

代表經濟補償金。

（2）計算時要滿足的條件

是勞動者在本單位工作的年限；

每工作滿1年，本單位支付1個月工資；

工作6個月以上不滿1年的，按1年計算；

不滿6個月的，支付半個月工資。

（3）月工資

是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。

月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

（4）依據

《勞動合同法》第四十七條

《勞動合同法實施條例》第二十七條

（5）示例

甲在A公司工作5年2個月，月工資是8000元，甲的經濟補償金N=5×8000+8000/2元=44000元。

2、N+1=工作年限×離職前12個月平均工資+1個月工資

（1）N+1的含義

3種非過失性解除情形下，用人單位未提前30日書面通知勞動者，需額外支付1個月工資。

（2）只適用的3種非過失性解除情形

A．勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

B，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

C．勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

（3）需額外支付1個月工資（+1）標準

應當按照該勞動者上1個月的工資標準確定

（4）依據

《勞動合同法》第四十條

《勞動合同法實施條例》第二十條

（5）示例

甲在A公司工作5年2個月，月工資是8000元，A公司未提前30日書面通知甲，甲的經濟補償金：

N+1=5×8000+8000/2元+8000=52000元。

3、2N=2倍經濟補償金

（1）2N的含義

代表經濟賠償金。即用人單位在無法定理由違法解除勞動合同時，應當支付的兩倍的經濟補償金。

（2）只適用違法解除或者終止勞動合同的情形

用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同的

（3）計算時注意事項

應當依照經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金；

如果支付了賠償金，就不再支付經濟補償；

賠償金的計算年限自用工之日起計算。

（4）依據

《勞動合同法》第八十七條

《勞動合同法實施條例》第二十五條

（5）示例

甲在A公司工作5年2個月，月工資是8000元，A公司違法解除勞動合同，甲的賠償金：

2N=2×（5×8000+8000/2元）=88000元。

二、勞動關系的解除方式、解除情形、法律依據、是否需支付經濟補償金

1、解除方式

（1）協商解除/合同期滿

（2）單方解除

2、協商解除

（1）協商解除的情形

勞動者與用人單位經協商達成一致的任何情形都可以解除

（2）協商解除的法律依據

《勞動合同法》第三十六條

（3）協商解除是否需支付經濟補償金

可以是任意賠償方式

（4）注意事項

一旦簽訂雙方都有遵守協議的義務；

除非能充分證明用人單位使用“欺詐、脅迫等手段”，否則反悔將違背誠實守信原則，不會得到支持。

3、單方解除

（1）勞動者單方解除（2種）

預告解除

①預告解除的情形

勞動者以書面方式提前30天（試用期提前3天）通知用人單位的（若勞動合同中有明確約定預告解除時間，則以合同約定為準）

②預告解除的法律依據

《勞動合同法》第三十七條

③預告解除是否需支付經濟補償金

不需要

④注意事項

勞動者未按合同約定時間提前通知用人單位，可能會承擔相應違約責任

即時解除

① 即時解除的情形

在用人單位有違法或違反勞動合同行為時，勞動者可立即解除勞動關系。常見情形包括：

A．未按約定提供勞動保護或勞動條件；

B．未及時足額支付勞動報酬；

C．未依法為勞動者繳納社保（不含未足額繳納）；

D．用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益;

如：收取押金、扣押證件、無條件無償加班、侵犯隱私等

E．存在欺詐、脅迫、乘人之危情形致使勞動合同無效。

②即時解除的法律依據

《勞動合同法》第三十八條

③即時解除是否需支付經濟補償金

需要支付N的經濟補償金

（2）用人單位單方解除（5種）

因勞動者過失，用人單位單方解除

①因勞動者過失，用人單位單方解除的情形

A．在試用期間被證明不符合錄用條件；

B．嚴重違反用人單位的規章制度；

C．嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；

D．勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正；

E．存在欺詐、脅迫、乘人之危情形致使勞動合同無效；

F．被依法追究刑事責任。

②因勞動者過失，用人單位單方解除的法律依據

《勞動合同法》第三十九條

《勞動合同法實施條例》第十九條

③因勞動者過失，用人單位單方解除是否需支付經濟補償金

用人單位可依法解除勞動合同，無需支付經濟補償

因勞動者無過失，用人單位單方解除

① 因勞動者無過失，用人單位單方解除的情形

A．勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；

B．勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作；

C．勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。

②因勞動者無過失，用人單位單方解除的法律依據

《勞動合同法》第四十條

《勞動合同法實施條例》第十九條

③因勞動者無過失，用人單位單方解除是否需支付經濟補償金

若用人單位提前30天書面通知員工，則只需支付N的經濟補償；否則，需支付N+1

因用人單位經濟性裁員，用人單位單方解除

① 因用人單位經濟性裁員，用人單位單方解除的情形

A．依照企業破產法規定進行重整；

B．生產經營發生嚴重困難；

C．企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員；

D．其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。

②因用人單位經濟性裁員，用人單位單方解除的法律依據

《勞動合同法》第四十一條

《勞動合同法實施條例》第十九條

③因用人單位經濟性裁員，用人單位單方解除，是否需支付經濟補償金

需支付N的經濟補償

④注意事項

A．裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告；

B．裁減人員時，應當優先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

C．用人單位在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

因用人單位違法而單方解除

① 因用人單位違法而單方解除的情形

只要用人單位沒有按以上法律規定解除的，就屬于違法解除

② 因用人單位違法而單方解除的法律依據

《勞動合同法》第八十七條

③ 因用人單位違法而單方解除，是否需支付經濟補償金

需要支付2倍的經濟賠償（2N）

用人單位不得單方解除的情形

① 用人單位不得單方解除的情形

A．從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間；

B．在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力；

C．患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內；

D．女職工在孕期、產期、哺乳期；

E．在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年；

F．法律、行政法規規定的其他情形。

② 用人單位不得單方解除的法律依據

《勞動合同法》第四十二條

③用人單位不得單方解除卻堅持解除，是否需支付經濟補償金

需要支付2倍的經濟賠償（2N）

三、雙倍工資與2N的區別

雙倍工資：是因企業原因未在一個月內與勞動者簽訂勞動合同而產生的懲罰性賠償。根據《勞動合同法》第八十二條，企業最多需再給勞動者支付11個月的工資作為雙倍工資賠償。

注意區分：雙倍工資與2N是兩種不同的賠償情形，切勿混淆。雙倍工資是基于企業未簽訂勞動合同的違法行為而產生的懲罰性賠償；而2N則是基于企業違法辭退員工的違法行為而產生的經濟賠償金。