文 | 京畿部長

2025全國兩會正在進行中，“促進充分就業、提高就業質量”“堅決糾正各類就業歧視”……政府工作報告中關于就業的內容，引發代表委員熱議。多位代表委員關注到35歲就業歧視現象，建議公務員、企事業單位招聘放寬年齡限制，打破35歲門檻，促進就業公平。(3月6號 工人日報)

公務員年齡報考限制，最早是來于1994 年，人事部(現人力資源社會保障部)頒布《國家公務員錄用暫行規定》，首次以部門規章形式明確公務員報考年齡上限為 35 歲。在當時制定該項規定主要是考慮到干部年輕化和職業年限的問題，而現在隨著社會的高速發展，日新月異的需求和新形勢下，也在一定程度上要求公務員群體不僅要年輕化，更要專業化。這時候打破年齡的桎梏就顯得尤其必要。

平等就業是勞動者參與公平競爭的前提。現如今，我國人均預期壽命已延長至78.2歲，博士畢業生平均年齡超過28歲。當"35歲+"群體正值職業黃金期時，如果因為制度性的門檻將人才擋在門外，這不僅造成人才浪費，更向就業市場傳遞出錯誤信號。部分企業跟風設置年齡限制，導致越來越多的35歲以上求職者陷入"經驗越豐富機會越少"的怪圈。

年齡從來不是衡量人才價值的標尺。目前，已有部分省份在公務員招考中明確，部分招錄條件年齡放寬至40歲或45歲，此舉釋放出積極信號。深圳某區試點取消公務員報考年齡限制后，新入職的"大齡公務員"展現出獨特優勢：38歲的社區工作者憑借多年公益經驗，三個月解決積壓多年的鄰里糾紛；41歲的窗口辦事員用企業歷練的服務意識，將群眾滿意度提升20個百分點。這些案例證明，閱歷沉淀帶來的全局觀和應急能力，恰恰是公共服務最需要的品質。

改革必然伴隨陣痛。有人擔憂放寬限制會加劇"考公熱"，但數據顯示，2023年國考仍有28%崗位無人問津，結構性矛盾遠大于年齡限制帶來的競爭。部分單位需要增加適應性培訓成本，但這正是優化人才結構的必要投入。與其擔心"老人占位"，不如建立更科學的績效考核機制，讓能者上、庸者下。

當我們拆除這道人為設置的藩籬，本質上是重新塑造社會對"人生黃金期"的認知。年輕固然伴隨著無限可能，但豐富的職業經驗也應該得到充分利用。公務員報考年齡限制的松動，應該成為破除就業歧視的破冰之舉。這不僅關乎千萬勞動者的職業尊嚴，更是激活人力資源的關鍵鑰匙。當政府率先摘下"有色眼鏡"，市場自會形成"英雄不問出處"的新生態。畢竟，人才就像種子，只要有合適的土壤，任何時候都能綻放光彩。

【流程編輯：魏至鑫 60361】

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