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近年來，高校積極探索教師退出機制，提出“非升即走”“分級流動”“末位淘汰”等舉措，但也引發社會對青年教師群體承壓等話題的討論。

全國政協委員、中國民辦教育協會副會長李孝軒表示，目前高?！胺巧醋摺敝贫却嬖凇霸u價標準單一失衡”“催生大量低水平的研究成果”“重科研、輕教學”“ 重管理輕教師權益保障” “ 過度強化‘淘汰’導向”等問題。

對此，他提出以下建議：

■ 改革高校人才評價體系，根據學科、崗位特性，建立多元、分類評價體系；

■ 改革科研支持機制，打破“唯帽子”論；

■ 完善年輕教師在住房、婚育、撫養子女等方面的基本保障和支持制度；

■ 重視做好青年教師的心理服務。

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“非升即走”，通俗解釋即新進教師入校時會與校方簽訂一個預聘期限，在約定的期限內，需完成一定的教學、科研、社會服務等工作任務，如若考核達標，可以正式轉入長聘期；如若未能完成約定任務，則解除聘任合同，不予續聘。

目前國內高校常見的“非升即走”形式包括“預聘—長聘”“6年考核”“3+3”等。

作為一種競爭性的制度安排，“非升即走”對高校來說不失為一種有益的嘗試和探索。

從出發點來看，這一制度意在打破傳統的“鐵飯碗”，改變高校學術勞動力市場“能進不能出、能上不能下”的封閉與僵化局面，建立“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”的用人機制，不斷激發教師隊伍的活力。

但隨著越來越多“雙一流”乃至部分地方院校推行“非升即走”，這一舉措存在變形走樣的情況。

一方面，“走”的比例過高。

隨著近年擴招的博士生陸續畢業，以及國內高校對海外留學人才的吸引力不斷增強，有的高校在人才引進中采取“量進量出”的做法，相當數量的青年學者人到中年面臨二次求職。

此前有媒體報道，南方一高校曾以“特聘研究員”“師資博士后”等名義，6年引進8000余人，但只有一小部分能留下。

另一方面，“升”的標準較為單一。

梳理多所高校的“非升即走”相關考評指標會發現，部分高校設置的“非升即走”考評體系片面強調科研成果，尤其是根據論文所發期刊的層次來評價論文、根據項目資助單位的級別來評價項目的做法，與破“五唯”的導向存在出入。

實際上，高校青年教師不僅要忙科研，還需承擔教學和日常管理事務，但一些學校的考評指標對這些方面體現較少。“重科研輕教學”的考評導向，讓用心教學沒有得到公允的評價。

“非升即走”變味侵蝕高校生態

一些高?！胺巧醋摺笨荚u導向的不均衡也一定程度上誘發侵蝕創新精神、學術“近親繁殖”、輕視教學育人等消極現象。

大學應當是全心全意做學問、面對誘惑不盲從的地方，一些高校目前的考評導向侵蝕著鼓勵試錯、甘坐冷板凳等創新精神。

一項針對21所“雙一流”高校1099名理工科教師的問卷調查發現，“準聘-長聘制”改革后，教師群體的職業不安全感增強，對失敗的容忍度下降，為了保證準聘期內有成果產出，或多或少“不敢”嘗試新方向或新方法，或傾向于加入知名學者組建的團隊。

此外，一些高?！胺巧醋摺钡目荚u“指揮棒”輕視教學育人的情況，進一步加劇了教學和科研“兩張皮”現象。有的教師不愿花太多精力備課，有的教師不愿與學生多交流，日常對學生的思想動態關心并不夠。

職業壓力較大，也導致教師對職業的歸屬與認同趨于淡化，許多青年教師自稱“學術民工”“科研臨時工”。在嚴格的“不達標就出局”的導向下，他們不得不“掰著手指頭搞科研”，陷入難以趕上工作節奏的緊張焦慮之中，身心負擔都挺重。

作為一項實行多年的高校人事制度改革實踐，“非升即走”制度總體改革方向是對的，效果也是明顯的，問題是實際執行過程中出現的問題，這些問題可以通過“打補丁”“糾偏差”等方式來進一步完善。

政協委員李孝軒針對改革人才評價與科研支持體系、完善青年教師保障、關注青年教師心理健康方面的建議，也獲得不少網民的支持。

對于高校“非升即走”制度

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來源丨首都教育（ID:bjedunews）

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