如今，“生不生孩子”不只是家庭為難，企業(yè)也頭疼。

“你生孩子，企業(yè)買單？”這可不是段子。

根據北大核心期刊《人口與經濟》的數據，每多生一個孩子，企業(yè)平均要承擔3.2萬元生育成本。

這就相當于給員工發(fā)了一輛五菱宏光MINI EV的錢。

但問題是，這輛車，很多企業(yè)根本不想買。
今年兩會期間，鼓勵生育的討論仍是社會關注的熱點。

然而，焦點卻不再是“該不該生”，而是該由“誰來掏錢”。
政策暖心是好事，但如果企業(yè)成本負擔太重，最終只會讓職場女性更不敢生。

當前勞動法下，延長產假、新增育兒假都是政策是給員工的福利。

企業(yè)卻要為這些假期支付工資、五險一金，甚至額外津貼。

數據顯示，2023年全國企業(yè)為生育女職工承擔了604.65億元成本，占生育基金支出的56.56%。
對于女性集中的行業(yè)和小微企業(yè)來說，這種現實壓力更大。

企業(yè)招聘女員工，就要提前備好一筆“生育準備金”。

結果呢？

女性就職面試時被問“三年內要不要孩子”，也就成了默認的流程。
鼓勵生育本是社會工程，但若企業(yè)扛的太重，只會陷入惡性循環(huán)：

性別歧視加?。号愿＠礁撸髽I(yè)越傾向招男性。

有HR直言：“產假180天？不如直接找男的省心?！?/p>

政策變“紙面福利”：員工怕丟飯碗，不敢休滿假期。

某互聯網大廠的90后媽媽自嘲：“休完產假回來，工位都沒了?！?br/>問題根源在于“誰受益，誰買單”的錯位。

生育是家庭的選擇，也是社會的未來，可如果企業(yè)負擔重了，最終只會轉嫁到員工頭上。

去年國務院文件明確提出“建立生育假成本共擔機制”，但具體怎么分？代表和專家們吵出了幾條出路：
1. 政府兜底，從稅收上搞激勵

比如，可以對落實育兒假的企業(yè)減稅，生二孩、三孩再疊加5%-10%的優(yōu)惠。

擴大生育保險覆蓋范圍，將靈活就業(yè)、農民工都納入保障范圍。
2. 夫妻單位“AA制”

為避免企業(yè)負擔重，女員工的生育成本可以由女方和配偶單位各擔一半。

若夫妻在同一家公司，一半成本由財政或保險基金承擔，避免“內部消化”的壓力。
3. 男性休假，打破育兒“女性化”

產假改“男女對半休”：女方休身體恢復期，男方休育兒期。
規(guī)定生育假“自愿”，如果不想休，企業(yè)得把假期工資折現給員工，而且生育津貼不能減。
別以為企業(yè)只會哭窮，頭部公司早已把生育福利玩成“人才戰(zhàn)略”：

京東給30天額外產假，總部樓內設有兒童樂園和托幼中心，身故員工子女，公司養(yǎng)大成人；

攜程生一個孩子每年發(fā)1萬，連發(fā)5年；

名創(chuàng)優(yōu)品三胎直接獎3萬，上不封頂。

這些措施看似燒錢，實則能增進員工忠誠度：

畢竟，能讓員工安心生孩子的企業(yè)，估計跳槽的也不多。

但對中小微企業(yè)來說，這種“鈔能力”顯然不好學，估計還得靠政策來輸血。

結尾

鼓勵生育，不能靠“既要馬兒跑，又要馬兒不吃草”。

該企業(yè)做的不能少，政策也不能只當“甩手掌柜”。
促進生育“成本共擔”政策的出臺是第一步，但讓細則落地執(zhí)行才是關鍵。

比如，財稅補貼能否精準面向小微企業(yè)？男性休假如何避免“紙面福利”？

這些問題不解決好，鼓勵生育可能就成了“空中樓閣”，看得見，卻摸不著。
說到底，生育不是選擇題，而是社會必答題。

只有當政府、企業(yè)、個人都能“分攤成本、共享收益”，那些不敢生的年輕人，才不會“談生色變”。

大家覺得，企業(yè)承擔的生育成本過高，對女性員工的就業(yè)影響大不大？

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